Jump to content
forum-okna.ru

Хороший работник не выгоден?


Recommended Posts


Оконный портал tybet.ru | Подписка на новости | Бесплатные объявления | База оконных знаний | ОНЛАЙН-ВЫСТАВКА


  • Replies 120
  • Created
  • Last Reply

Top Posters In This Topic

Начало обсуждения здесь:

http://www.forum-okna.ru/index.php?s=&...ost&p=86241

Про какого работника речь -столяра, плотника, сборщика, грузчика, монтажника, менеджера, дворника, директора, технолога, водителя? Уточните, а то разговор будет ни о чем.

Link to comment
Share on other sites

Про какого работника речь -столяра, плотника, сборщика, грузчика, монтажника, менеджера, дворника, директора, технолога, водителя? Уточните, а то разговор будет ни о чем.

Речь идет о квалификации любого наемного работника. Выгодно оплачивать высококвалифицированного рабочего (менеджера и пр.) или выгоднее натаскивать человека на узкие задачи сознательно ограничивая его прфессиональную сферу и затрудняя ему поиск альтернативных предложений по найму.

Link to comment
Share on other sites

Речь идет об оптимизации должностных обязанности "мартышек" и "осликов", про то кто и чем должен заниматься и сколько ему платить.

Нет там ничего про оптимизацию, есть только вопрос выгодно невыгодно и желание узнать причины и того и другого.

Ситуации везде разные, мотивы у работников и работодателей тоже разные, все решают по своему. Я квалификацию оплачиваю, но людей готовим сами. Кто то готов переплатить но получить готового работника, у всех свой подход и своя ситуация на производстве и продаже соответственно то что выгодно для одних может быть убыточно для других.

Так что тема обречена.

Link to comment
Share on other sites

Так что тема обречена.

Уверен, что тема действительно обречена...

Какого-то однозначно "правильного" ответа здесь быть не может.

Но, может быть, кому-нибудь будет интересно высказать своё мнение, кому-то - посмотреть на ситуацию с неожиданной стороны.

 

Речь идёт о ЛЮБОМ человеке. Работающем человеке.

Нас учили (да и сейчас, наверное, учат молодёжь), что работать надо хорошо, честно, добросовестно. Расти и развиваться. Правда ли это? Действительно ли рост и развитие работника выгодны конкретному работодателю?

Принят человек на работу, есть у него рабочее место, зарплата. Трудится он хорошо, учится новому, набирается опыта. И в какой-то момент понимает, что МОЖЕТ ДЕЛАТЬ БОЛЬШЕ, МОЖЕТ РЕШАТЬ БОЛЕЕ СЛОЖНЫЕ ЗАДАЧИ. И, разумеется, за свою бОльшую отдачу достоин получать бОльшие деньги. Но рабочее место-то его этого не предполагает. Не соответствует он уже своему рабочему месту. Вырос. Что с ним делать?

Хорошо, если есть куда "поднять" внутри самой организации. Но, во-первых, всем на верху места не хватит; а, во-вторых, там уже кто-то есть, куда того девать? Т.е. "выросший" сотрудник создаёт сразу две проблемы: надо искать ему замену на его старом рабочем месте и подыскивать ему новое.

Проще уволить?...

Проще не давать расти?...

Link to comment
Share on other sites

Проще уволить?...

Нет не проще, проще достойно оплачивать именно ту работу которую он делает, а расти? куда расти хорошему столяру?

или замечательному монтажнику?

Link to comment
Share on other sites

куда расти... замечательному монтажнику?

Из личного опыта: замечательные (реально!) монтажники начинали понимать, что работают лучше других монтажников, и начинали требовать лучших условий. Их условия улучшались (заслужили!), но со временем и улучшенные условия перестают устраивать. Хочется ещё бОльшего. В какой-то момент запросы становятся неадекватными профессии "монтажник", с людьми приходиться расставаться. И учить новых.

Из уходящих кто-то, например, начинает своё дело, находит себя в новой жизни (с такими обычно и связь не прерывается, и дружеские отношения устанавливаются), а кто-то ходит обиженный: вот он какой хороший, а эти уроды-работодатели его не оценили (с такими общаться не интересно).

Link to comment
Share on other sites

Из личного опыта...

Вот вот личного опыта у нас слава Богу хватает, хотя бы на то чтобы знать что плацебо в таком деле не бывает. Люди все разные, но мест наверху не хватает, поэтому кто хочет расти в организационном плане уйдет, а кто хочет просто хорошо делать свое дело и получать достойные деньги останется. Не избежать этого по моему...

Link to comment
Share on other sites

Мало кто упоминает факт нынешнего менталитета работников. Работников по крайней мере нижнего звена. А менталитет прост - делай поменьше, срубай бабла с работодателя побольше. Одни только репризы по юзанью "одноклассников" на рабочем месте завалили все разделы юмора на форумах.

 

Да готОвы работодатели платить за подготовленные кадры! Кадры сами не готовы долго и плодотворно сотрудничать с организацией, предоставляющей ей работу, всем надо "здесь и сейчас", зарплату побольше, условий максимум, а какая будет от него отдача он ни объяснить ни тем более гарантировать не может. Все привыкли к кидалову и "на..обу", каждый хочет урвать побольше и сейчас.

 

Я сам расту из подсобного рабочего. Знаю отношение работодателя ко мне (благо, мне попадался разумный работодатель). И понятно желание не платить сразу много, а посмотреть некоторое время на работника - сейчас дай ему 40 тыщ зарплату, он тут же пальцы загнет, потом начнет тебя учить, потом ему через месяц станет мало и он свалит вообще. За что я буду платить тогда?

 

В работнике главное стабильность! Когда работодатель через год-другой поймет, что работник адекватен и понятен, то тут уже должно воздасться по заслугам

 

Поэтому проблема с кадрами...

Link to comment
Share on other sites

Из личного опыта: замечательные (реально!) монтажники начинали понимать, что работают лучше других монтажников, и начинали требовать лучших условий. Их условия улучшались (заслужили!), но со временем и улучшенные условия перестают устраивать. Хочется ещё бОльшего. В какой-то момент запросы становятся неадекватными профессии "монтажник", с людьми приходиться расставаться. И учить новых.

Из уходящих кто-то, например, начинает своё дело, находит себя в новой жизни (с такими обычно и связь не прерывается, и дружеские отношения устанавливаются), а кто-то ходит обиженный: вот он какой хороший, а эти уроды-работодатели его не оценили (с такими общаться не интересно).

Все совсем не так: работник работающий качественно - это нормальный работник (каждый работник должен так работать), а хороший работник работает еще и эффективно, т.е. обеспечивает неуклонный прирост доходов фирмы. Вот он то и должен получать повышенную зарплату. Но в этом случае его повышенная зарплата никак не сказывается на стоимости продукта, вернее, должна способствовать ее (стоимости) уменьшению.

 

ЗЫ. Монтажник - это вообще отдельная песня.

ЗЫ2. Если вдруг нормальный работник не известно с какого перпугу начал мнить себя хорошим работником, значит он перешел в разряд плохих. Лечение методом отторжения заболевшей клетки необходимо произвести незамедлительно. Неизвестно поможет ли это больной клетке, но фирму от гангрены спасет.

Edited by Alex IlI
Link to comment
Share on other sites

Все совсем не так: работник работающий качественно - это нормальный работник (каждый работник должен так работать), а хороший работник работает еще и эффективно, т.е. обеспечивает неуклонный прирост доходов фирмы. Вот он то и должен получать повышенную зарплату. Но в этом случае его повышенная зарплата никак не сказывается на стоимости продукта, вернее, должна способствовать ее (стоимости) уменьшению.

 

Насчет монтажников ничего не могу сказать, по конструкторам. Люди, которые занимаются НВФ объективно делают хорошие объемы, приносят фирме больше денег. Витражники, особенно те, кто делают эксклюзивы, сдают и приносят гораздо меньше. Соответственно и меньше зарабатывают. (Это действительно так, в последнее время я в этом убедился). Теперь меня мучает вопрос, стоит ли "расти" до вентфасадчика, или продолжать разбираться среди сотен артикулов и позиций спецификации, ловить доли миллиметра и выпускать по две сотни листов КМД на каждые несчастные 50 квадратов, получая соответствующее деньги и уважение. ("люди тысячи квадратов делают, а ты только десятки")

 

PS По деньгам, всякая вещь стоит столько, сколько за нее готовы платить. Даже если это труд. Никакой абсолютной шкалы или оценки "отрабатывает - не отрабатывает" быть не может. Если где-то отрабатывает, а где-то нет, значит дело не в человеке.*

 

PPS Не хочу обижать конструкторов НВФ, у меня есть друзья среди них, да и сам я одно время занимался только этим. По своему очень тяжелая и нудная работа, которую разнообразят только скандалы на объектах. Имеется в виду только то, что она значительно проще с точки зрения геометрии.

 

ЗЫ2. Если вдруг нормальный работник не известно с какого перпугу начал мнить себя хорошим работником, значит он перешел в разряд плохих. Лечение методом отторжения заболевшей клетки необходимо произвести незамедлительно. Неизвестно поможет ли это больной клетке, но фирму от гангрены спасет.

 

(*) У меня был случай. После Маш.КБ я (случайно, кстати говоря, попал сферу остекления) устроился на одну такую фирму. Год там отработал... А потом перешел работать в другое место. При этом моя зарплата увеличилась почти в 3 раза. Спрашивается, кто был болен?

Link to comment
Share on other sites

Речь идёт о ЛЮБОМ человеке. Работающем человеке.

Нас учили (да и сейчас, наверное, учат молодёжь), что работать надо хорошо, честно, добросовестно. Расти и развиваться. Правда ли это? Действительно ли рост и развитие работника выгодны конкретному работодателю?

 

Хорошо, если есть куда "поднять" внутри самой организации. Но, во-первых, всем на верху места не хватит; а, во-вторых, там уже кто-то есть, куда того девать? Т.е. "выросший" сотрудник создаёт сразу две проблемы: надо искать ему замену на его старом рабочем месте и подыскивать ему новое.

Проще уволить?...

Проще не давать расти?...

на мой взгляд, есть руководители, а есть исполнители. Не по занимаемой должности естественно, а по внутреннему состоянию и убеждениям. Речь пойдет далее именно об этих двух типах в этом конкретном ракурсе

Так вот, руководителей гораздо меньше чем исполнителей. Люди не любят проявлять инициативу ("инициатива наказуема") и брать на себя ответственность.

Беспорно, и у первого и у второго будет возникать стремление к дальнейшему росту. НО, у исполнителей, оно будет пресекаться изнутри ("Я НЕ ХОЧУ НЕСТИ БОЛЬШЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ". Меня все устраивает, только дайте зарплату побольше).

И если выросшие в профессиональном плане монтажники/замерщики/менеджеры уходят, не видя перспектив роста, и создают свою фирму, то не факт, что их потребность в росте будет удовлетворена. Ведь большинство из них все так прирожденные исполнители, а не руководители. И зачастую, такие порывы заканчиваются в лучшем случае просто банальным выживанием на рынке. И редко кто добивается реальных успехов.

 

Вопрос в том, как определить человека при приеме на работу?

Однозначно, никак. Но можно попробовать: психологические тесты, интуиция в конце концов.

 

Если же человек реально хороший исполнитель и хочет расти, нужно поощрение, материальное, либо нематериальное.

Link to comment
Share on other sites

на мой взгляд, есть руководители, а есть исполнители. Не по занимаемой должности естественно, а по внутреннему состоянию и убеждениям. Речь пойдет далее именно об этих двух типах в этом конкретном ракурсе

 

А мне кажется, что какой бы исполнительной работой ты ни занимался, руководство коллективом (чем бы он, коллектив ни занимался) это отдельная специальность. Как говорят "хороший продавец может продать что угодно" (имеется в виду, что он справится и без глубокого знания специфики). Так же можно сказать и про хорошего руководителя, что его коллектив специалистов будет успешным, даже если сам руководитель плохой специалист.

 

Сравнение утрировано, но близко к реальности. И в том и в другом случае идет работа с людьми. Хороший руководитель - специалист по людям, а не по технике, как и хороший продавец.

Link to comment
Share on other sites

А мне кажется, что какой бы исполнительной работой ты ни занимался, руководство коллективом (чем бы он, коллектив ни занимался) это отдельная специальность. Как говорят "хороший продавец может продать что угодно" (имеется в виду, что он справится и без глубокого знания специфики). Так же можно сказать и про хорошего руководителя, что его коллектив специалистов будет успешным, даже если сам руководитель плохой специалист.

 

Сравнение утрировано, но близко к реальности. И в том и в другом случае идет работа с людьми. Хороший руководитель - специалист по людям, а не по технике, как и хороший продавец.

Не спорю:-) Но тут идет вопрос роста. Многие руководители (по должности и по внутреннему состоянию) вырастают из исполнителей (по должности, но не по состоянию). рассматривался в данном случае именно этот тип.

Link to comment
Share on other sites

Не спорю:-) Но тут идет вопрос роста. Многие руководители (по должности и по внутреннему состоянию) вырастают из исполнителей (по должности, но не по состоянию). рассматривался в данном случае именно этот тип.

 

Значит, если человек приобретает хороший профессиональный опыт, становится специалистом. И ему, в качестве признания профессионализма, предлагается руководящая должность. (Либо человек сам понимает, что он перерос старую должность и открывает свое дело) Он вынужден с "0" осваивать новую специальность? И если он этого не понимает или не справляется с изучением тонкостей новой специальности, вся затея обречена на провал? Вы об этом?

Link to comment
Share on other sites

Похоже, обсуждение "обреченной" темы переходит немного в иную плоскость.

Ничего против этого не имею. Хотя сознАюсь: моё внимание сейчас привлекают два аспекта -

1. Уровень оплаты труда ХОРОШЕГО специалиста всё-таки определяется работодателями или заказчиками? Т.е. определяется неким виртуальным "сговором" работодателей (Да не будем мы платить этому супер-пупер дворнику больше 5000 долларов! Пусть обижается!) или виртуальным "сговором" заказчиков (Да пусть этот совочек хоть нобелевские лауреаты делали, не буду я за него больше 5 копеек платить!)?

2. Кто для работодателя в целом является более выгодным на позиции исполнителя: НОРМАЛЬНЫЙ работник без амбиций и высоких устремлений или ХОРОШИЙ работник, явно вырастающий из рамок, определённых его рабочим местом?

Link to comment
Share on other sites

Значит, если человек приобретает хороший профессиональный опыт, становится специалистом. И ему, в качестве признания профессионализма, предлагается руководящая должность. (Либо человек сам понимает, что он перерос старую должность и открывает свое дело) Он вынужден с "0" осваивать новую специальность? И если он этого не понимает или не справляется с изучением тонкостей новой специальности, вся затея обречена на провал? Вы об этом?

Примерно да, в переводе на простой язык:

Монтажник/замерщик/итп работает, набирается опыта. Осознает что ему мало того, что он имеет. далее варианты:

1. руководство говорит "Ай да Иван-иваныч молодец. руководить отделом будешь?":

а) Канечно!!! (руководитель по сосотоянию духа)

б) Нееееееет!!! Вы мне лучше зарплату больше дайте, раз я такой молодец (исполнитель)

2. руководство говорит "Ай да иван иваныч молодец, возьми с полки пирожок":

а) Да ну вас в баню, я пойду лучше свою оконную фирму открою (стремление к росту: дальше провал, выживание, либо маловероятно успех)

б) А может пирожок все-таки побольше дадите, а то уйду к конкурентам (исполнитель)

Ну это вот грубо картинка получается. Я так думаю мы друг друга поняли и имеем ввиду одно и то же

Link to comment
Share on other sites

1. Уровень оплаты труда ХОРОШЕГО специалиста всё-таки определяется работодателями или заказчиками? Т.е. определяется неким виртуальным "сговором" работодателей (Да не будем мы платить этому супер-пупер дворнику больше 5000 долларов! Пусть обижается!) или виртуальным "сговором" заказчиков (Да пусть этот совочек хоть нобелевские лауреаты делали, не буду я за него больше 5 копеек платить!)?

2. Кто для работодателя в целом является более выгодным на позиции исполнителя: НОРМАЛЬНЫЙ работник без амбиций и высоких устремлений или ХОРОШИЙ работник, явно вырастающий из рамок, определённых его рабочим местом?

1. Для начала наверное сговор заказчиков: определяется стоимость продукта, которую заказчик способен отдать (пусть и не срадостью, но готов поднапрячься чтобы все было хорошо). соответственно определяются условия. То есть, условно (пардон, буду утрировать):

5 руб. -за продукт и ни копейкой больше

10 руб.-- за продукт+ набор услуг ("вылизывание пяток", "пение хвалебных од")

выбираем для себя что нам ближе, какая цифра. Далее вычитаются затраты:

10 - 6 (материалы) -1 (еще чего- нибудь)=3 руб.

3 руб. можем отдать работникам. дальше расчеты по отделам (цех, монтажный участок, отдел продаж ит.п.). Формулы наверняка для всех разные. Вырисовываются циферки в виде зарплат, премий и бонусов. дальше вопрос "А будут ли у нас люди за это работать?" Если нет, возвращаемся к заказчикам и пошли по кругу.

2. Нужны и нормальные и хорошие. Нормальные для рутинных операций, хорошие для развития предприятия. Но, хороших должно быть меньше. Этак в соотношении 1: 10. Или еще поменьше.

Link to comment
Share on other sites

Хороший работник выгоден. Невыгодно, когда доля работников, стремящихся к развитию и "переросших" свои должности, становится большой. Нужны "безинициативные" работники на нек. должностях. Например, производство (исполнители).

Link to comment
Share on other sites

тема заинтересовала,и пришлось углубится.И вот что в собралось(совсем немного и может даже не совсем по теме)

Цель - ничто, движенье - всё! Все наши планы г@вно, главное - подбор кадров! Планы - ничто, кадры – всё Собственность - это все, труд - ничто">>

При коммунизме "от каждого по способности, каждому по потребности".

При социализме "от каждого по способности, каждому по труду".

А как при капитализме как... будет??? от каждого от балды и каждому по балде ?! меру "способности", "потребности" и "труда" определяет общество, проще говоря "начальник"

Link to comment
Share on other sites

Вспомнил такую штуку. Была одна фирма, не оконная (обустройство дорог, дор. знаки, ограждения и т.д.), сотрудники работали-работали, посмотрели как и что, разбежались и сделали 9 (!) фирм, у каждого своя. Вот как бывает! :D

Link to comment
Share on other sites

Надо держать костяк фирмы (будут кости, мясо нарастёт), платить им большую зарплату, делать им социальный пакет, отправлять их на выставки, учёбу, тем самым провоцируя их рост и вероятность последующего ухода. Но без этого нельзя, только грамотные желающие работать, учиться и развиваться сотрудники, люди с амбициями, в состоянии двигать и поддерживать на плаву фирму. Также надо формировать командный дух и ведать об основных личных проблемах и привязанностях сотрудников – люди должны знать, что о них помнят.

Реально надеяться, что энергичные работники, имеющие амбиции будут работать у тебя вечно, мягко говоря, наивно. Человеку надо движение, от одинаковой работы через 3-5 лет начинают пухнуть мозги, работник устаёт морально, ему скучно, потенциал не используется, ему начинает казаться, что его недопонимают и ему недоплачивают. Но тогда один только путь, искать где «лучше», и так бесконечно.

Поэтому руководитель должен об этом помнить и постоянно готовить замену (подмену) старым кадрам, и те будут видеть, что за их плечами уже стоят, и меньше качать права. Ни кто, ни кого не неволит, не устраивает работа и работодатель, в путь, в поисках лучшего счастья, благо манифестом от 19 февраля 1861 г. крепостное право отменили. Цинично, может быть, но я сам наёмный работник, и сам постоянно куда-то двигаюсь.

 

В погоне удержать кадры, надо считать стоит ли выделка – шкур. За сколько времени, ты в состоянии заменить работника (пусть для начала не в полной мере)? Реально, для 90-95% работников, можно подготовить и заменить за 1-3 месяца. Сложнее всего заменить тех, кто занимает ключевые посты, очень много за них завязано.

 

И ещё, все мы работаем не за бесплатно, всех при приёме на работу интересует зарплата. Но, если работник, во главу угла ставит только деньги, подумай – «Нужен ли он тебе?».

Link to comment
Share on other sites

И ещё, все мы работаем не за бесплатно, всех при приёме на работу интересует зарплата. Но, если работник, во главу угла ставит только деньги, подумай – «Нужен ли он тебе?».

Эпизод из практики. Берем сотрудника из суперобепеченной семьи. Зарплата непринципиальна. Она и осталась непринципиальной, в плане принятия решений. На этот момент обратил внимание шеф, после собеседования. В плане, что у парня нет мотивации к работе. Прицина увольнения по собственному желанию, отсутствие стрессоустойчивости. Небольшие трения с паралельными структурами, у парня стресс, открылась язва. Обьяснили, что вокруг не папа и не мама. Уволили после неадекватной реакции на замечание непосредственного руководителя.

 

Закон Петерсона: Каждый индивид, в процессе карьерного роста, достигает уровня некомпетенции. Избавиться можно только придав ускорение вперед и немного в сторону.

У владельца бизнеса, уровень некомпетенции может определяться уровнем продаж или уровнем заказчиков.

 

1. Для начала наверное сговор заказчиков: определяется стоимость продукта, которую заказчик способен отдать (пусть и не срадостью, но готов поднапрячься чтобы все было хорошо). соответственно определяются условия.

Несогласен. Надо изначально позиционировать свою продукцию. Определить нишу для нее. И соттветственно организовывать продажи и рекламное продвижение товара. Очень простое обяснение для сотрудников, чтобы не платить нормальную з\п, клиенты не хотят платить. Надо выстроить систему и пдобрать сотрудников, что б продавалось по вашей цене. Как корабль назовете, так он и поплывет.

 

2. Нужны и нормальные и хорошие. Нормальные для рутинных операций, хорошие для развития предприятия. Но, хороших должно быть меньше. Этак в соотношении 1: 10. Или еще поменьше.

Нормальность и "хорошесть" определяется окружением. Бывает, что человек работает среди гениев, и самоценка занижена. Вроде как диспетчером на телефоне и не более. Или наоборот, тогда самоценка завышена. Причем человек не всегда может критично оценить окружение.

Edited by Jura
Link to comment
Share on other sites

Join the conversation

You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.
Note: Your post will require moderator approval before it will be visible.

Guest
Reply to this topic...

×   Pasted as rich text.   Paste as plain text instead

  Only 75 emoji are allowed.

×   Your link has been automatically embedded.   Display as a link instead

×   Your previous content has been restored.   Clear editor

×   You cannot paste images directly. Upload or insert images from URL.

 Share

  • Recently Browsing   0 members

    • No registered users viewing this page.



×
×
  • Create New...

Important Information

By using this site, you agree to our Terms of Use.