Jump to content
forum-okna.ru

Хороший работник не выгоден?


Recommended Posts

Очень простое обяснение для сотрудников, чтобы не платить нормальную з\п, клиенты не хотят платить. Надо выстроить систему и пдобрать сотрудников, что б продавалось по вашей цене.

Представим себе, например, ОЧЕНЬ ХОРОШЕГО замерщика, работающего в ОЧЕНЬ ХОРОШЕЙ фирме.

1. Город... Да любой город средней полосы России - зарплата у него будет такая-то.

2. Москва. Почему-то думаю, больше зарплата окажется.

3. Нью-Йорк (или что другое по желанию из этой серии). Ещё выше зарплата.

И как-то не совсем от работодателей это зависит, правда?

 

Теперь представим суперзвезду-хоккеиста и такую же суперзвезду, но в хоккее с мячом. Два спортсмена. И тот, и другой - величайшие чемпионы, лучшие в своих видах спорта. Но мне никогда не приходилось встречать хоккеистов с мячом в списках самых высокооплачиваемых спортсменов, а хоккеисты с шайбой там периодически присутствуют.

И как-то не совсем от работодателей это зависит, правда?

 

Примеры ещё привести можно...

 

Считаю, что покупательная способность и предпочтения населения (потребителей) задают некий уровень зарплаты по той или иной специальности. Конкретный работодатель вынужден "танцевать" вокруг и рядом с этим уровнем, но не имеет возможности далеко от него отклоняться. Занизит сильно - уйдёт работник, завысит - либо окажется в убытке, либо будет вынужден ущемлять других специалистов. Очень часто работники этого не понимают.

 

Разумный подход к определению уровня зарплаты работников конкретного предприятия на мой взгляд очень удачно и доходчиво описала alilu.

Edited by Техдир
Link to comment
Share on other sites


Оконный портал tybet.ru | Подписка на новости | Бесплатные объявления | База оконных знаний | ОНЛАЙН-ВЫСТАВКА


  • Replies 120
  • Created
  • Last Reply

Top Posters In This Topic

Несогласен. Надо изначально позиционировать свою продукцию. Определить нишу для нее. И соттветственно организовывать продажи и рекламное продвижение товара. Очень простое обяснение для сотрудников, чтобы не платить нормальную з\п, клиенты не хотят платить. Надо выстроить систему и пдобрать сотрудников, что б продавалось по вашей цене. Как корабль назовете, так он и поплывет.

 

Представим себе, например, ОЧЕНЬ ХОРОШЕГО замерщика, работающего в ОЧЕНЬ ХОРОШЕЙ фирме.

1. Город... Да любой город средней полосы России - зарплата у него будет такая-то.

2. Москва. Почему-то думаю, больше зарплата окажется.

3. Нью-Йорк (или что другое по желанию из этой серии). Ещё выше зарплата.

И как-то не совсем от работодателей это зависит, правда?

В моем посте и имелось виду один регион. То что з\п будет отличаться от средней полосы России до Нью Йорка, понятно.

Edited by DeDmitry
Link to comment
Share on other sites

Теперь представим суперзвезду-хоккеиста и такую же суперзвезду, но в хоккее с мячом. Два спортсмена. И тот, и другой - величайшие чемпионы, лучшие в своих видах спорта. Но мне никогда не приходилось встречать хоккеистов с мячом в списках самых высокооплачиваемых спортсменов, а хоккеисты с шайбой там периодически присутствуют.

И как-то не совсем от работодателей это зависит, правда?

 

Примеры ещё привести можно...

Мы все играем в одну игру, так, что сравнение некорректно. Можно назвать и кёрлингом. :)

Edited by Rais
Link to comment
Share on other sites

Похоже, обсуждение "обреченной" темы переходит немного в иную плоскость.

Ничего против этого не имею. Хотя сознАюсь: моё внимание сейчас привлекают два аспекта -

1. Уровень оплаты труда ХОРОШЕГО специалиста всё-таки определяется работодателями или заказчиками? Т.е. определяется неким виртуальным "сговором" работодателей (Да не будем мы платить этому супер-пупер дворнику больше 5000 долларов! Пусть обижается!) или виртуальным "сговором" заказчиков (Да пусть этот совочек хоть нобелевские лауреаты делали, не буду я за него больше 5 копеек платить!)?

2. Кто для работодателя в целом является более выгодным на позиции исполнителя: НОРМАЛЬНЫЙ работник без амбиций и высоких устремлений или ХОРОШИЙ работник, явно вырастающий из рамок, определённых его рабочим местом?

Простите за флуд. ИМХО:

1. Работадатель вначале определяет ценовую нишу для своей продукции. И уже наемный работник имеет дело с заказчиками определенным уровнем доходов и соотвественно запросов.

2. Более выгоден сотрудник инициативный, мотивированный на профессиональный рост, что собственно увеличивает его капитализацию. Наступает момент когда работник вместе с работодателем должны решить вопросы оплаты сотрудника в виду выросшей стоимости сотрудника. С подачи сотрудника.

Link to comment
Share on other sites

Мы все играем в одну игру, так, что сравнение некорректно.

Насколько знаю, вратари (это те, которые "полкоманды"!) зарабатывают меньше нападающих. Хотя играют в ту же игру.

 

Это к тому, что:

1. Территориальная зависимость уровня з/платы присутствует. Вы с этим согласились.

2. Наряду с территориальной зависимостью присутствует "профессиональная" зависимость. Зависимость от специализации, от рабочего места. Т.е. самый замечательный водитель не будет зарабатывать больше, скажем, посредственного, но коммерческого директора (ИМХО). А вратарь - больше нападающего.

3. Есть и другие зависимости з/платы конкретного работника от объективных причин, не связанных с желаниями его работодателей. Например, от популярности выбранной области деятельности (хоккей с шайбой/ хоккей с мячом; учительство/репетиторство) и пр.

 

Ещё раз повторю свою мысль:

"Считаю, что покупательная способность и предпочтения населения (потребителей) задают некий уровень зарплаты по той или иной специальности. Конкретный работодатель вынужден "танцевать" вокруг и рядом с этим уровнем, но не имеет возможности далеко от него отклоняться. Занизит сильно - уйдёт работник, завысит - либо окажется в убытке, либо будет вынужден ущемлять других специалистов. Очень часто работники этого не понимают."

 

Не знаю, как Вы, а я неоднократно сталкивался с неадекватными запросами в том числе хороших работников. Ну, хочется человеку получать МНОГО просто за то, что он - молодец! А отказ воспринимается с обидой. Не слышит человек, что максимум, на что он может претендовать - это получать БОЛЬШЕ таких же, как он. А вот окажется это "МНОГО" или нет - не от работодателя зависит.

Edited by Техдир
Link to comment
Share on other sites

Не знаю, как Вы, а я неоднократно сталкивался с неадекватными запросами в том числе хороших работников. Ну, хочется человеку получать МНОГО просто за то, что он - молодец! А отказ воспринимается с обидой. Не слышит человек, что максимум, на что он может претендовать - это получать БОЛЬШЕ таких же, как он. А вот окажется это "МНОГО" или нет - не от работодателя зависит.

 

Так я и писал выше, что это менталитет такой. Каким бы хорошим исполнителем он не был, если запросы у него непомерные, то это тоже не гуд работник. Если на подобной должности в радиусе 50 км никто больше не зарабатывает, чем он, а он просит еще больше, то, видимо, это не совсем далекий работник. Он в итоге уйдет, но лучше не найдет. И это будет ему уроком, как налгой выскочке. Грубо, но правда

Link to comment
Share on other sites

Он в итоге уйдет, но лучше не найдет. И это будет ему уроком, как налгой выскочке. Грубо, но правда

И я о том же.

Отсюда и вопрос темы. Ведь когда он уйдёт, ему замену искать надо будет. А так как он реально хорош, замена будет не слишком адекватная. Был бы на его месте нормальный работник (честный, исполнительный, звёзд с неба не хватающий, не совершенствующийся постоянно) - проблемы бы этой не было.

Link to comment
Share on other sites

И я о том же.

Отсюда и вопрос темы. Ведь когда он уйдёт, ему замену искать надо будет. А так как он реально хорош, замена будет не слишком адекватная. Был бы на его месте нормальный работник (честный, исполнительный, звёзд с неба не хватающий, не совершенствующийся постоянно) - проблемы бы этой не было.

 

Зато новому человеку, до вхождения в должность, можно меньше платить. Значит экономия. Значит замена все таки адекватная. Некоторый на этом всю свою кадровую политику строят. Их еще называют "кузницами кадров".

Link to comment
Share on other sites

Читаю тему и у меня возникает чувство, что все манагеры в окнах семейства шимпанзе. Которые время от времени возомнили себя человеком и захотели получать за работу не только банан, но и мясо ( а особо тщеславные и амбициозные могут поедать более мелких обезьянок лишь бы добиться своей цели). А работодатели, как смотрители в зоопарке, говорят, что не живете вы в Нью Йорке, и поэтому вам не положено мясо, бирите что даем и не возникайте.

Link to comment
Share on other sites

Зато новому человеку, до вхождения в должность, можно меньше платить. Значит экономия. Значит замена все таки адекватная. Некоторый на этом всю свою кадровую политику строят. Их еще называют "кузницами кадров".

А взрощенным кадрам, куда дальше??? Заново осваивать что то другое? Раз на первоночальном этапе можно платить меньше, и на этом экономить денигь для себя любимого?

Link to comment
Share on other sites

Зато новому человеку, до вхождения в должность, можно меньше платить. Значит экономия. Значит замена все таки адекватная. Некоторый на этом всю свою кадровую политику строят. Их еще называют "кузницами кадров".

Согласен.

Но если на фирме слишком много "обучающихся", она вряд ли может претендовать на собственный высокий уровень. И мы вновь приходим к тезису alilu, что в "правильной" фирме большинство работников должно быть НОРМАЛЬНЫМИ, меньшинство - ХОРОШИМИ (о процентном соотношении можно спорить). Т.е., что ХОРОШИМ труднее реализовать себя.

Link to comment
Share on other sites

И я о том же.

Отсюда и вопрос темы. Ведь когда он уйдёт, ему замену искать надо будет. А так как он реально хорош, замена будет не слишком адекватная. Был бы на его месте нормальный работник (честный, исполнительный, звёзд с неба не хватающий, не совершенствующийся постоянно) - проблемы бы этой не было.

Как только сотрудник начинает работать, поневоле начинается процесс обучения. Понимание нюансов технологии, умение общаться с паралельными структурами, оптимизация своего рабочего времени. И вы предлагаете процесс остановить? Конешно есть должности, на которых предполагается только педантичное выполнение должностных инструкций, тут никакой инициативы и не требуется. Но если сотрудник может и умеет поднять голову, оглядеться и предложить что-то дельное. Мне по душе вторые, потому-что на все случаи составить инструкции невозможно. Наступит момент, когда исполнителю придется включать голову.

Акула может дышать только в движении, остановка для нее смерть. :)

Link to comment
Share on other sites

Читаю тему и у меня возникает чувство, что все манагеры в окнах семейства шимпанзе.

Странное чувство.

Все мои знакомые "манагеры"- люди. Некоторые довольны тем, что у них есть; некоторые - набираются опыта и становятся старшими отделов продаж, коммерческими директорами, независимыми дилерами и т.п. Уважаю и тех, и других. Но, наверное, не хотел бы работать (трудно!) в коллективе, где КАЖДЫЙ хочет быть генералом. Даже помня о том, что "плох тот солдат..."

Link to comment
Share on other sites

И вы предлагаете процесс остановить?

Ни в коем случае!

Конешно есть должности, на которых предполагается только педантичное выполнение должностных инструкций, тут никакой инициативы и не требуется. Но если сотрудник может и умеет поднять голову, оглядеться и предложить что-то дельное. Мне по душе вторые, потому-что на все случаи составить инструкции невозможно.

И мне по душе вторые. С ними интереснее. С ними можно решать более сложные задачи. Но без первых (педантичных исполнителей), считаю, не обойтись. И их надо больше. Вот это "надо" и напрягает. Не хочется, чтобы так было, но получается - надо.

Link to comment
Share on other sites

Ни в коем случае!

 

И мне по душе вторые. С ними интереснее. С ними можно решать более сложные задачи. Но без первых (педантичных исполнителей), считаю, не обойтись. И их надо больше. Вот это "надо" и напрягает. Не хочется, чтобы так было, но получается - надо.

 

А первых надо заменять компьютерами. Для них проще исчерпывающую "должностную инструкцию" составить. :) Если конечно речь обо офисной работе.

Link to comment
Share on other sites

А первых надо заменять компьютерами. Для них проще исчерпывающую "должностную инструкцию" составить. :) Если конечно речь обо офисной работе.

1. Процесс замены исполнителей компьютерами, роботами и пр. идёт давно и успешно.

2. Всех не заменишь!

3. Далеко (и очень далеко) не все могут быть ХОРОШИМИ. Многим и до НОРМАЛЬНЫХ-то дорасти трудно.

4. Уходим от темы. Предположим, что соискатель вакансии потенциально ХОРОШИЙ работник. Не вызовет ли это сомнений у работодателя: возьму, он за полгода-года всё освоит замечательно... и создаст проблему?!

Link to comment
Share on other sites

4. Уходим от темы. Предположим, что соискатель вакансии потенциально ХОРОШИЙ работник. Не вызовет ли это сомнений у работодателя: возьму, он за полгода-года всё освоит замечательно... и создаст проблему?!

А тут уж разговор по душам нужен, оооч серьезный, на тему "Какие Ваши дальнейшие планы по поводу продвижения по карьерной лестнице".

У работодателя может быть два варианта потребности в этом сотруднике (грубо):

1. наладить какой-либо процесс, создать самоорганизующуюся систему

2. наладить процесс, и постоянно его совершенствовать

 

В первом случае, вполне приемлемо то, что работник уйдет через полгода-год. оставив после себя не только приятные воспоминания, но и массу результатов от хорошо выполненной работы

Во втором случае, человек нужен постоянно и его необходимо "подкармливать" (как уже говорилось выше: отправлять на выставки семинары тренинги, давать новые проекты для реализации и т.п.), чтобы хороший сотрудник не впал в ступор от скучной работы.

Link to comment
Share on other sites

1.Несогласен. Надо изначально позиционировать свою продукцию. Определить нишу для нее. И соттветственно организовывать продажи и рекламное продвижение товара. Очень простое обяснение для сотрудников, чтобы не платить нормальную з\п, клиенты не хотят платить. Надо выстроить систему и пдобрать сотрудников, что б продавалось по вашей цене. Как корабль назовете, так он и поплывет.

2.Нормальность и "хорошесть" определяется окружением. Бывает, что человек работает среди гениев, и самоценка занижена. Вроде как диспетчером на телефоне и не более. Или наоборот, тогда самоценка завышена. Причем человек не всегда может критично оценить окружение.

1. Чет мне сухой закон напоминает "идея хорошая, но не работает" (ИМХО). Вы конечно все правильно написали, но все ж слово то за заказчиком остается. Ну определим мы нишу, спозиционировали продукт, но платит ведь заказчик! Все в результате в него упирается. А необходимость на первоначальном этапе в определении ниши и позиционировании остается. Я думаю большинство присутствующих на рынке фирм с этим уже определились, поэтом вопрос так остро не встает. Сразу переходим к заказчикам

2. Тож конечно красиво сказано, но дальше пойдет из личного опыта (пардон, за возможную грубость):

Сидит этакий работник и жалуется другому: Ой все плохо на работе, меня совсем не ценят, зарплату маленькую плааатят, нюнюню нюнюню тьфу. А на вопрос "что ж ты работу не сменишь?", продолжается такое же нытье: "Ммм, да куда я пойду, да кто меня возьмет, да нет такой работы итд итп, все хорошие места заняты..."

А таких людей ой как много-то у нас (в России). Ну если так себя ведут, значит все устраивает, значит они ничего не хотят менять, а просто ноют, и окружение тут не причем, это просто какие то внутренние убеждения и желание поплакаться в жилетку.

Link to comment
Share on other sites

1. Чет мне сухой закон напоминает "идея хорошая, но не работает" (ИМХО). Вы конечно все правильно написали, но все ж слово то за заказчиком остается. Ну определим мы нишу, спозиционировали продукт, но платит ведь заказчик! Все в результате в него упирается. А необходимость на первоначальном этапе в определении ниши и позиционировании остается. Я думаю большинство присутствующих на рынке фирм с этим уже определились, поэтом вопрос так остро не встает. Сразу переходим к заказчикам

 

По моим оценкам, количество компаний (на оконном рынке), которые четко позиционируются в головах покупателей, не превышает 10%. Так что это один из ОСТРЕЙШИХ вопросов современного рынка СПК в РФ. ЧТО вы продаете и КОМУ вы это продаете - спросите себя сами, по-честному... ))

Link to comment
Share on other sites

У работодателя может быть два варианта потребности в этом сотруднике (грубо):

1. наладить какой-либо процесс, создать самоорганизующуюся систему

2. наладить процесс, и постоянно его совершенствовать

И третий вариант - просто работа. Изо дня в день. Там, где уже налажено всё.

Например, один менеджер среди пятидесяти таких же.

Тут-то и задумаешься... о том, что не всегда ХОРОШИЙ работник выгоден...

Edited by Техдир
Link to comment
Share on other sites

Сидит этакий работник и жалуется другому: Ой все плохо на работе, меня совсем не ценят, зарплату маленькую плааатят, нюнюню нюнюню тьфу. А на вопрос "что ж ты работу не сменишь?", продолжается такое же нытье: "Ммм, да куда я пойду, да кто меня возьмет, да нет такой работы итд итп, все хорошие места заняты..."

Гнать! И чем быстрее, тем лучше.

Link to comment
Share on other sites

По моим оценкам, количество компаний (на оконном рынке), которые четко позиционируются в головах покупателей, не превышает 10%. Так что это один из ОСТРЕЙШИХ вопросов современного рынка СПК в РФ. ЧТО вы продаете и КОМУ вы это продаете - спросите себя сами, по-честному... ))

Честно? У нас все есть. Долго мучались, но родили давненько:-)

Вопрос стоит остро, поскольку всем лень это описывать. А вещь само собой разумеющаяся и обсуждению не подлежит:-) Так что вот причина опускания данного фактора в обсуждении. Просто лишне это напоминать

Link to comment
Share on other sites

Тут-то и задумаешься... о том, что не всегда ХОРОШИЙ работник выгоден...

А че тут думать то:-) не брать. Неча лишний рот кормить. Хороший работник всегда себе место найдет

Гнать! И чем быстрее, тем лучше.

Прально, и желательно в шею:-) Вышеописанный пример был обобщенный:-)

Link to comment
Share on other sites

Постараюсь ответить на вопрос Техдира.

На мой взгляд, нельзя дать однозначного, универсального ответа на вопрос о хорошем работнике.

Каждый руководитель, в идеале, должен был бы провести для себя четкую, но не статичную, градацию рабочих мест по степени «хорошести» работника.

Т.е. представить себе идеального работника для каждого конкретного места.

Здесь он хотел бы видеть молчаливого беспрекословного исполнителя, а тут саморазвивающуюся личность, а вот здесь, не только саморазвивающегося, но и развивающего руководителя.

Строить градацию необходимо, исходя из того, перевесит ли польза, принесенная работником с данной степенью «хорошести», тот вред, который возможен после его ухода.

Но, этого мало. Так же, он должен представлять себе, что может предложить работнику, соответствующему его требованиям, что бы удержать его на этом месте, ну и т.д. и т.п.

Link to comment
Share on other sites

Join the conversation

You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.
Note: Your post will require moderator approval before it will be visible.

Guest
Reply to this topic...

×   Pasted as rich text.   Paste as plain text instead

  Only 75 emoji are allowed.

×   Your link has been automatically embedded.   Display as a link instead

×   Your previous content has been restored.   Clear editor

×   You cannot paste images directly. Upload or insert images from URL.

 Share

  • Recently Browsing   0 members

    • No registered users viewing this page.



×
×
  • Create New...

Important Information

By using this site, you agree to our Terms of Use.