Jump to content
forum-okna.ru

Как прекратить воровство менеджеров?


Recommended Posts

Уважаемый Tal ! Если бы я не пытался создать такую систему, то может быть и не писал бы об этом.. описывая примеры я говорю о своём заводе и система во многом уже создана и работает достаточно эффективно (как мен кажется).

Не понял. Вы хотите сказать, что Вам удалось создать подобие коммунизма? :megalol: Работа второй дом, а коллектив вторая семья и на работу как на праздник, нам хлеба не надо-работы давай? КПД работников 100%? Т.е сознательность Ваших работников получается настолько высока, что :(

 

P.S. Кто то мне помнится про камеры слежения писал, не Вы случаем? :P Зачем тогда система видеонаблюдения Вам?:)

Link to comment
Share on other sites


Оконный портал tybet.ru | Подписка на новости | Бесплатные объявления | База оконных знаний | ОНЛАЙН-ВЫСТАВКА


  • Replies 202
  • Created
  • Last Reply

Top Posters In This Topic

Я написал, что во многом система создана т.е уже работает, есть недостатки и перегибы. Контроль необходим даже при коммунизме (хотя совесть лучший контролёр). Я не идеалист… созданная система позволила консолидировать работу всех на результат, сама схема управления строиться на достижение конечно - поставленных целей. У каждого подразделения своя цель и каждый руководитель на своём участке выстраивает работу таким образом что бы достичь её.. Упрощенно цели: сбыт – максимум пресловутых квадратов, снабжение – бесперебойность поставок материалов; логистика – бесперебойность доставки изделий к заказчикам, производство – произвести точно в срок и с требуемым качеством; ОТК – производственный брак не должен выйти за ворота. Каждое звено отработав без сбоев позволяет выполнить Компании свои обязательства перед клиентом : качественное изделие по минимальной цене за гарантированные сроки. Все работают в одной цепи на общий результат… :(

Link to comment
Share on other sites

Я написал, что во многом система создана т.е уже работает, есть недостатки и перегибы. Контроль необходим даже при коммунизме (хотя совесть лучший контролёр). Я не идеалист…

От чего ушли, к тому и пришли(я про тему обсуждения). Снова только кнут и пряник. А то уж грешным делом подумал, что Вам удалось изменить сознание работников, т.е. все вдруг стали сознательными и лозунг "если не я, то кто?" стал образом жизни :thumbsup: По мне так изобретать ничего нужно, все уже давно изобретено, правда многое приелось, а многое забылось, а потому на это смотрим и в упор не замечаем.

Изречение пришедшее издревле "народу надо хлеба и зрелищ" до сих пор актуально и работает.

Link to comment
Share on other sites

Уважаемые руководители!

Ответное слово менеджера! :) Вернее продавца-консультанта :)

Воспитана была в компании, где был полный контроль, кнут, кнут и немного пряника! Этот метод позволял держать весь коллектив в такой боевой готовности! которой коммунизм позавидует!!! Была текучка, сама много раз хотела на все плюнуть и уйти, но было жаль бросать клиентов, которые именно в самые трудные моменты начинали слезно благодарить за проделанную работу.

Плюс этого всего- ни о каком воровстве и мыслей не было! Но пряников все-таки не хватало. В результате было потеряно много ценных кадров, которые успешно нашли место в других компаниях.

 

Итого этого всего: компания работает на стабильном уровне , ни взлетов, ни падений. А в области появилось много квалифицированных специалистов, которых с руками и ногами хватали офисы конкурентов.

Link to comment
Share on other sites

Уважаемые руководители!

Ответное слово менеджера! :) .....

 

Итого этого всего: компания работает на стабильном уровне , ни взлетов, ни падений. А в области появилось много квалифицированных специалистов, которых с руками и ногами хватали офисы конкурентов.

т.е.: польза на лицо. :) Единственное, что надо сделать - добавить пряников, но не много. :)

Link to comment
Share on other sites

Буржуи снова обштопали нас на повороте. Им простого контроля ввиде видео наблюдения показалось мало. Microглюк патентует систему, которая даже включает в себя контроль за физическим состоянием персонала (пульс и прочее) И все это объясняют именно необходимостью повышения производительности, во.

Link to comment
Share on other sites

В классической, капиталистической системе управления, человеческий фактор рассматривается как ресурс не отличающийся от других ресурсов использующихся на предприятии (материальные, финансовые и др).

Единственная проблема это то, что ресурс этот живой !!!! да исчё и наделен разумом… Конечно людьми сложнее управлять чем тем же осликом (например), хотя тот тож норовит цветы на клумбе съесть, нагадить в неположенном месте или попасть под машину.. но тем не менее методы всё теж… (кнут/морковка или ласка). Материальные и не материальные способы мотивации..

Сами модели управления персоналом подразумевают уничтожение личного "Я" индивида, выстраивание чётких рамок и правил (как забор для ослика) и на выходе (после массы затраченных усилий по воспитанию идеального работника) - мы получаем почти КИБОРГА НО ! который устаёт, ошибается, может заболеть ПМСом, забывает об обязанностях, зависает в курилке или кофейне, сидит в Аське, обижается, может быть несчастен и весь день хочет домой на диванчик…НУ ВОТ И СКАЖИТЕ КАК РАБОТАТЬ? для ся вижу только - тотальный контроль, детализация обязанностей до мелочей ( а то уже часто слышу "А не на писано!!!!" - хотя должностная это не энциклопедия и туда не напишешь, что нельзя в рабочее время слушать музыку, пить кофе и ноги на стол закидывать) и немного ласки… ну и достойное вознаграждение дензнаками…

Link to comment
Share on other sites

для ся вижу только - тотальный контроль, детализация обязанностей до мелочей ( а то уже часто слышу "А не на писано!!!!" - хотя должностная это не энциклопедия и туда не напишешь, что нельзя в рабочее время слушать музыку, пить кофе и ноги на стол закидывать) и немного ласки… ну и достойное вознаграждение дензнаками…

Складывается такое ощущение, что у Вас: проявил инициативу -> ошибся -> виновен; знал что можно сделать -> не проявил инициативу (ведь не положено девочке на телефоне лезть в СО и править её, для улучшения работы, это, так, пример) -> виновен. Но в последнем случае у работника остается одна отговорка: Не написано!

Такие отговорки появляются не тогда, когда в должностной всё написано, а когда климат в коллективе такой: - Ты туда зачем полез? Хотел сделать… А где написано, что это твои обязанности.

Link to comment
Share on other sites

...а когда климат в коллективе такой: - Ты туда зачем полез? Хотел сделать… А где написано, что это твои обязанности.

На этот случай предусмотрено: нет в инструкции, что-то неясно, есть сомнения - обратился к непосредственному начальнику и тем самым снял с себя ответственность.

Link to comment
Share on other sites

На этот случай предусмотрено: нет в инструкции, что-то неясно, есть сомнения - обратился к непосредственному начальнику и тем самым снял с себя ответственность.

Вот это-то и беспокоит.

Link to comment
Share on other sites

В классической, капиталистической системе управления, человеческий фактор рассматривается как ресурс не отличающийся от других ресурсов использующихся на предприятии (материальные, финансовые и др).

Единственная проблема это то, что ресурс этот живой !!!! да исчё и наделен разумом… Конечно людьми сложнее управлять чем тем же осликом (например), хотя тот тож норовит цветы на клумбе съесть, нагадить в неположенном месте или попасть под машину.. но тем не менее методы всё теж… (кнут/морковка или ласка). Материальные и не материальные способы мотивации..

Сами модели управления персоналом подразумевают уничтожение личного "Я" индивида, выстраивание чётких рамок и правил (как забор для ослика) и на выходе (после массы затраченных усилий по воспитанию идеального работника) - мы получаем почти КИБОРГА НО ! который устаёт, ошибается, может заболеть ПМСом, забывает об обязанностях, зависает в курилке или кофейне, сидит в Аське, обижается, может быть несчастен и весь день хочет домой на диванчик…НУ ВОТ И СКАЖИТЕ КАК РАБОТАТЬ? для ся вижу только - тотальный контроль, детализация обязанностей до мелочей ( а то уже часто слышу "А не на писано!!!!" - хотя должностная это не энциклопедия и туда не напишешь, что нельзя в рабочее время слушать музыку, пить кофе и ноги на стол закидывать) и немного ласки… ну и достойное вознаграждение дензнаками…

 

На мой взгляд, чтобы разговор о методах воспитания и поощрения был корректным надо сначала определиться с тем, какой смысл каждый руководитель вкладывает в понятие «сотрудник». Каким он представляет для себя идеального сотрудника.

Здесь мне видятся два варианта:

1. Сотрудник – робот, тупо и беспрекословно выполняющий все должностные инструкции.

2. Сотрудник – талант.

 

Но, вне зависимости от того, какой тип сотрудника выберет для себя руководитель, наверняка каждый хочет иметь в своем штате просто порядочного человека.

Возьмем это качество за начальное, необходимое, но недостаточное условие. И можно рассуждать дальше. :):)

 

Если выбираете первый вариант, то вполне подходит Ваша методика:

Полное уничтожение «Я», тотальный контроль, энциклопедические инструкции и пр. И люди такие найдутся, что по душе им все это будет. :)

На такой путь, к сожалению, губителен для фирмы в целом. Поскольку, как показывает практика, суть успеха всех компаний это способность их руководителей окружить себя талантливыми людьми.

 

Рассмотрим второй вариант. Талантливых людей притягивает совсем другая среда, среда, которая развивает интеллект, поощряет ответственность, повышает карьерный потенциал и дает хорошую компенсацию. Они расцветают в атмосфере здорового соперничества и постоянного совершенствования. Но, такую атмосферу надо уметь создать.

Это – минимум бюрократии, отсутствие жестких должностных инструкций, четкая и понятная цель компании, участие в принятии решений, полная свобода и ответственность при разумной отчетности, отсутствие «спихотехники», постоянное новаторство.

Где роль руководителя состоит не в том, чтобы направлять действия других, а в том, чтобы обеспечить процесс обучения и развития других, с тем, чтобы каждый мог бы руководить собственной работой. Это дает каждому члену команды контроль и власть над результатами работы.

 

А, такой сотрудник это как раз и есть тот неосязаемый актив фирмы, про который Вы говорили в самом начале, но актив, позволяющий создавать осязаемые объекты лучше, дешевле и быстрее конкурентов. Что, ессно, благотворно сказывается на росте и развитии компании.

 

Р.S. Это я так, коротенько…..о главном. :)

Link to comment
Share on other sites

1. Сотрудник – робот, тупо и беспрекословно выполняющий все должностные инструкции.

2. Сотрудник – талант.

В "чистом" виде ничего не бывает.

И сам по себе талант бесполезен для фирмы, если он не проявляется в работе. Да и талантливому работнику вряд ли будут помехой инструкции, скорее всего у него хватит ума проанализировать их и если они обосновано в чём-то его не устроят - предложить внести изменения. А если этот "талант" из непризнаных, недопонятых, и т.п. "не" (ах какая я красивая - но никто замуж не берёт), может ему тогда реализоваться в среде с меньшей степенью ответственности перед фирмой и коллегами?

Инструкции очень помогают в работе, но они скорее схема работы а не жёсткий алгоритм.

В Японии, где забастовки неприемлимы по национальным традициям работники просто начинают работать строго в соответствии с инструкциями - и деятельность предприятия парализуется :)

Link to comment
Share on other sites

В "чистом" виде ничего не бывает.

И сам по себе талант бесполезен для фирмы, если он не проявляется в работе. Да и талантливому работнику вряд ли будут помехой инструкции, скорее всего у него хватит ума проанализировать их и если они обосновано в чём-то его не устроят - предложить внести изменения. А если этот "талант" из непризнаных, недопонятых, и т.п. "не" (ах какая я красивая - но никто замуж не берёт), может ему тогда реализоваться в среде с меньшей степенью ответственности перед фирмой и коллегами?

Инструкции очень помогают в работе, но они скорее схема работы а не жёсткий алгоритм.

В Японии, где забастовки неприемлимы по национальным традициям работники просто начинают работать строго в соответствии с инструкциями - и деятельность предприятия парализуется :)

 

Да, я полностью с вами согласна. Просто не раскрыла здесь в должной мере, то, что подразумеваю под понятием талант. Так-то считаю, что слишком расписалась. :P А, подразумеваются, ессно, люди с определенным набором качеств, ну, таких как, предпринимательский дух, системный подход, постоянное стремление узнавать что-то новое, нестандартность и скорость принятия решений, здоровый авантюризм, экспериментирование, командный дух и пр. полезные качества.

Инструкции не помеха, но в разумных пределах, конечно.

Вы сказали про Японию и я вспомнила, что там у начальства очень терпимое отношение к ошибкам сотрудника, типа: "Если сотрудник делает слишком мало ошибок, его надо уволить" :wub:

Link to comment
Share on other sites

Здесь мне видятся два варианта:

1. Сотрудник – робот, тупо и беспрекословно выполняющий все должностные инструкции.

2. Сотрудник – талант.

А вот мне, почему-то кажется, что предприятию нужны оба типа сотрудников. Причем по количеству: первых, значительно больше, чем вторых.....Да и талантов много не бывает.

Link to comment
Share on other sites

А вот мне, почему-то кажется, что предприятию нужны оба типа сотрудников. Причем по количеству: первых, значительно больше, чем вторых.....Да и талантов много не бывает.

 

Вот прям даже и поспорить не получается, потому, как и с Вами я почти согласна. :) Но это уже вопрос конкретной фирмы и конкретных должностей, от этого будет зависеть и процентное соотношение двух типов.

К примеру, на должностях менеджеров различных уровней, конечно, должен преобладать второй тип, ну а бухгалтер-кассир, пусть уж лучше первый. :wub::P

Link to comment
Share on other sites

Ммм, как у Вас здесь интересно!

ReMarka - браво!

 

А как Вам такой поворот?:

1. Не может быть абсолютно стабильного коллектива. Небольшая текучка (ротация) необходима.

2. Не могут все быть "основными". Есть костяк, есть "мясо" (извините). Были бы кости, мясо нарастёт.

3. Для "основных" следует планировать карьерный рост.

 

Аксиомы?

 

P.S. Япония - это хорошо. Но то, о чём Вы говорите, вообще-то "итальянская забастовка".

Link to comment
Share on other sites

А как Вам такой поворот?:

1. Не может быть абсолютно стабильного коллектива. Небольшая текучка (ротация) необходима.

2. Не могут все быть "основными". Есть костяк, есть "мясо" (извините). Были бы кости, мясо нарастёт.

3. Для "основных" следует планировать карьерный рост.

Текучка плохо, ротация кадров в самый раз и для этого

4.Создать условия для "мяса" при которых возможно окостенение, с доступностью в перспективе п.3.

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Плох тот работник, который не стремиться стать главным (пусть не предприятия, но хотя бы участка, цеха, офиса и т.д.). Если лишить его этого шанса, он и останется бездумным самоходным придатком механизмов(Кому это нужно?).

Link to comment
Share on other sites

А как Вам такой поворот?:

1. Не может быть абсолютно стабильного коллектива. Небольшая текучка (ротация) необходима.

2. Не могут все быть "основными". Есть костяк, есть "мясо" (извините). Были бы кости, мясо нарастёт.

3. Для "основных" следует планировать карьерный рост.

 

1. Эти процессы будут происходить в любом случае. Они естественны.

2. В данном случае важно, что б у костей, уходящих домой возникало желание назавтра вернуться. :)

3. Очень интересен пример бразильцев. Там стали поощрять сотрудников открывать свои собственные фирмы, объединенные в "спутниковую" сеть вокруг головной компании. Со всеми сопутствующими консультациями, оборудованием и пр.

Link to comment
Share on other sites

3. Очень интересен пример бразильцев. Там стали поощрять сотрудников открывать свои собственные фирмы, объединенные в "спутниковую" сеть вокруг головной компании. Со всеми сопутствующими консультациями, оборудованием и пр.

Еще интереснее пример японцев. Там поощряют даже за самые бесполезные рац. предложения, поэтому работник не боится придти к "умному" работодателю и не боится, что его высмеют. Напротив он знает, что что его инициатива будет обязательно замечена и главное оценена по заслугам. Это тот самый пряник, о котором здесь упоминалось неоднократно. А руководство получает к своему рассмотрению новые идеи и ведь наверняка из тысячи бесполезностей, будет хотя бы одна стоящая. Чем больше подано идей, тем больше шансов на то, что всплывет перспективое начинание. Раньше был у нас такой интересный журнал "Юный техник" в нем публиковались иногда очень интересные вещи и вроде бы этот не серьезный журнал весьма активно почитывали на западе, на предмет поиска интересных технических решений, весьма солидные дяди.

Link to comment
Share on other sites

Понятно, что степень административного контроля зависит и от должности работника и от участка работы. Для должностей с простыми рабочими операциями от человека не требуется ничего выдающегося. Если мы говорим про рабочие специальности это придаток машины и там всё по инструкции, дабы не навредить себе и машине. Как я уже говорил, человек в отличие от машины, обладает разумом исходя из чего "соображалка" работает всегда, вне зависимости от должности работника или его образования. Задача работодателя контролировать не только его рабочую деятельность, но и вот эту "соображалку" дабы направлять её в нужном (для работодателя) направлении, поскольку руки на рынке стоят не дорого, очень дорого стоит именно голова -соображалка. Тотально зажимая работника, мы получаем исправно работающий механизм, но без задатков к развитию и самосовершенствованию. Это чисто вертикально выстроенная система управления (голова думает за вся и всё).

В идеальном варианте желательно получить интеллектуальный механизм где каждый элемент не просто работает, а постоянно совершенствуется тем самым перестраивая организм организации в целом. При такой системе голова только контролирует деятельность и процессы, давая право подразделениям самостоятельно выстраивать стратегию деятельности для достижения общей цели. Ну не может голова думать за все процессы в организации и досконально знать тонкости производства, технологии, логистики, бухгалтерии, персонала, сбыта и пр. Каждое из направлений контролируется руководителем (специалистом в своей области) вот он опираясь на свои глубокие познания и выстраивает цепочку управленческих решений для своего подразделения выполняя поставленные задачи..

В моём случае мы идём именно таким путём, максимально зажимаем подразделение, прописываем все бизнес процессы, автоматизируем их, формируем источники контроля. Зачастую "мягкого" руководителя расхлябавшего совё подразделение увольняем он не может работать иначе ( по вашей классификации –талант).

 

Реально были случаи, когда очень хороший руководитель, не умея управлять коллективом, работал сам по выходным и до 21 часа и выполнял поставленные задачи не используя вверенные ему ресурсы тем самым единолично закрывал всю деятельность службы не делегируя полномочия своим работникам ( комплекс незаменимости – наверно). Его пришлось уволить, хотя он был согласен стать простым специалистом, но тут вопрос политический. После его ухода всех заставили работать… некоторые ушли, но пришли новые на новые условия и всё вошло в норму.

 

А вот уже когда подразделение работает как часы без сбоев и потерь ставим нового руководителя с инновационным мышлением, который уже сам занимается модернизацией и развитием процессов в своём подразделении. Опыт уже есть и ооочень положительный. Заигрывать с работником нельзя! ( от этого у них бешено растет самооценка и сносит крышу) Руководитель-деспот! ( хотя в душе ооочень порядочный человек но такова жизнь. Нужно рычать самому иначе тебе перегрызут горло другие). :)

Link to comment
Share on other sites

Ну, да через цербера к звездам. :wub:

Тогда вопрос на засыпку. :) А, что делать не руководящему звену, если его руководитель, ну ооооочень мягкий человек. Получается хорошее дело страдает, а изменить ничего не можешь......пока. :P

Edited by ReMarka
Link to comment
Share on other sites

...А, что делать не руководящему звену, если его руководитель, ну ооооочень мягкий человек...

Иногда помогает присутствие "лидера" в коллективе, которому можно передать ряд полномочий. Вообще не надо забывать, что коллективное сознание сильно отличается от сознания индивидуума :)

Link to comment
Share on other sites

Иногда помогает присутствие "лидера" в коллективе, которому можно передать ряд полномочий. Вообще не надо забывать, что коллективное сознание сильно отличается от сознания индивидуума :wub:

 

Коллективного лидера, если таковой имеется, должны волновать в первую очередь интересы коллектива, как результат интересы клиента, а уж потом свои амбиции и благосостояние. Причем одно другому не помеха. Рокфеллер говорил: «Кто хочет зарабатывать деньги, не должен думать о них», а я добавлю, если хочешь добиться успеха не думай о собственной выгоде, думай о выгоде клиента, тогда твоя выгода найдет тебя сама.

Многим, даже очень умным людям, эти вещи кажутся парадоксальными, но это закон, закон жизни, и без понимания этого невозможно достичь, по настоящему больших успехов. :):D

А, кто сказал, что коллективное сознание есть истина. Оно ж складывается из сознаний индивидуумов, а они могут быть ошибочными. :P

Link to comment
Share on other sites

...коллективное сознание... Оно ж складывается из сознаний индивидуумов...

Складывеется, но сильно при этом отличается. Например: Рамшан и Джамшут - простые работники, а + ещё 10 таких - банда басмачей :wub:

Да, сознание не может быть ошибочным, наверно образ мышления имелся ввиду?

Заглянем опять в Японию :P Там для японца на первом месте - бог, за ним - император, потом - клан (компания), затем - семья. Его интересы на самом последнем месте.

У нас - с точностью до наоборот :)

Link to comment
Share on other sites

Join the conversation

You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.
Note: Your post will require moderator approval before it will be visible.

Guest
Reply to this topic...

×   Pasted as rich text.   Paste as plain text instead

  Only 75 emoji are allowed.

×   Your link has been automatically embedded.   Display as a link instead

×   Your previous content has been restored.   Clear editor

×   You cannot paste images directly. Upload or insert images from URL.

 Share

  • Recently Browsing   0 members

    • No registered users viewing this page.



×
×
  • Create New...

Important Information

By using this site, you agree to our Terms of Use.