ReMarka

Постараюсь ответить на вопрос Техдира. На мой взгляд, нельзя дать однозначного, универсального ответа на вопрос о хорошем работнике. Каждый руководитель, в идеале, должен был бы провести для себя четкую, но не статичную, градацию рабочих мест по степени «хорошести» работника. Т.е. представить себе идеального работника для каждого конкретного места. Здесь он хотел бы видеть молчаливого беспрекословного исполнителя, а тут саморазвивающуюся личность, а вот здесь, не только саморазвивающегося, но и развивающего руководителя. Строить градацию необходимо, исходя из того, перевесит ли польза, принесенная работником с данной степенью «хорошести», тот вред, который возможен после его ухода. Но, этого мало. Так же, он должен представлять себе, что может предложить работнику, соответствующему его требованиям, что бы удержать его на этом месте, ну и т.д. и т.п.

Да, уж обсуждение действительно получилось слегка анекдотичным. Кто в лес, кто по дрова, кто в дебри непроходимые. ИМХО, если взять немного физики, добавить туда чуть-чуть логики, то получится такой расклад. В принципе, с помощью напыления пленок с различными характеристиками можно добиться практически любого заданного результата для пропускной способности стекла, что и как напылять, как назвать, это уже вопрос второй. Просто у низкоэмиссионных (название достаточно условное, поскольку в данном контексте не отражает физической сути явления эмиссии) стекол напыление выполнено таким образом, что от стекла отражаются волны теплового излучения, лежащие в диапазоне, приблизительно 0.74 мкм до 2мм. А, солнечный свет, весь спектр волн которого лежит в диапазоне от 0.7мкм до 0.4 мкм., соответственно, спокойно проходит сквозь стекло. А, в так называемых, рефлекторных стеклах, напыление происходит, как раз, с целью отразить часть солнечной энергии, т.е не дать проникнуть в помещение излучению определенных длин волн, характерных для солнечного излучения. Ессно, если углубляться в физические, технические, эстетические и прочие процессы, то возникнет куча нюансов, но если схематично, то, имхо, принцип понятен.

Здесь главное со сроком службы угадать, у нас же как у Японцев не получится. Как перейдут все на одноразовые окошки, тут то века и окажется самой востребованной.

Я смотрю все системы под объектное прогнулись, только века на своем стоит и безкомпромиссничает. Это хорошо, только чувствую, невозможно ей будет одеяло на себя перетянуть, слишком уж большая сила на другой стороне.

Я же говорю, пошутила я, пошутила. Тем более что искушение есть большой грех. На самом деле, в работнике, конечно, надо стремиться развивать его лучшие качества и способности, найти именно то направление где он может лучше всего проявить себя и свои способности. Но это не просто.

Ой, Вы про кошелек сказали и мне детская развлекалочка вспомнилась с кошельком на ниточке. А, ведь и на фирме наверное можно всех менеджеров через подсадную утку пропустить, сразу будет понятно ху есть ху. Шутка.

Нет руководителя, нет коллектива, нет сознания.............нет дела............короче, полная ж... Остались одни Одноклассники.ру.

Коллективного лидера, если таковой имеется, должны волновать в первую очередь интересы коллектива, как результат интересы клиента, а уж потом свои амбиции и благосостояние. Причем одно другому не помеха. Рокфеллер говорил: «Кто хочет зарабатывать деньги, не должен думать о них», а я добавлю, если хочешь добиться успеха не думай о собственной выгоде, думай о выгоде клиента, тогда твоя выгода найдет тебя сама. Многим, даже очень умным людям, эти вещи кажутся парадоксальными, но это закон, закон жизни, и без понимания этого невозможно достичь, по настоящему больших успехов. А, кто сказал, что коллективное сознание есть истина. Оно ж складывается из сознаний индивидуумов, а они могут быть ошибочными.

Ну, да через цербера к звездам. Тогда вопрос на засыпку. А, что делать не руководящему звену, если его руководитель, ну ооооочень мягкий человек. Получается хорошее дело страдает, а изменить ничего не можешь......пока.

А как Вам такой поворот?: 1. Не может быть абсолютно стабильного коллектива. Небольшая текучка (ротация) необходима. 2. Не могут все быть "основными". Есть костяк, есть "мясо" (извините). Были бы кости, мясо нарастёт. 3. Для "основных" следует планировать карьерный рост. 1. Эти процессы будут происходить в любом случае. Они естественны. 2. В данном случае важно, что б у костей, уходящих домой возникало желание назавтра вернуться. 3. Очень интересен пример бразильцев. Там стали поощрять сотрудников открывать свои собственные фирмы, объединенные в "спутниковую" сеть вокруг головной компании. Со всеми сопутствующими консультациями, оборудованием и пр.

Вот прям даже и поспорить не получается, потому, как и с Вами я почти согласна. Но это уже вопрос конкретной фирмы и конкретных должностей, от этого будет зависеть и процентное соотношение двух типов. К примеру, на должностях менеджеров различных уровней, конечно, должен преобладать второй тип, ну а бухгалтер-кассир, пусть уж лучше первый.

Да, я полностью с вами согласна. Просто не раскрыла здесь в должной мере, то, что подразумеваю под понятием талант. Так-то считаю, что слишком расписалась. А, подразумеваются, ессно, люди с определенным набором качеств, ну, таких как, предпринимательский дух, системный подход, постоянное стремление узнавать что-то новое, нестандартность и скорость принятия решений, здоровый авантюризм, экспериментирование, командный дух и пр. полезные качества. Инструкции не помеха, но в разумных пределах, конечно. Вы сказали про Японию и я вспомнила, что там у начальства очень терпимое отношение к ошибкам сотрудника, типа: "Если сотрудник делает слишком мало ошибок, его надо уволить"

На мой взгляд, чтобы разговор о методах воспитания и поощрения был корректным надо сначала определиться с тем, какой смысл каждый руководитель вкладывает в понятие «сотрудник». Каким он представляет для себя идеального сотрудника. Здесь мне видятся два варианта: 1. Сотрудник – робот, тупо и беспрекословно выполняющий все должностные инструкции. 2. Сотрудник – талант. Но, вне зависимости от того, какой тип сотрудника выберет для себя руководитель, наверняка каждый хочет иметь в своем штате просто порядочного человека. Возьмем это качество за начальное, необходимое, но недостаточное условие. И можно рассуждать дальше. Если выбираете первый вариант, то вполне подходит Ваша методика: Полное уничтожение «Я», тотальный контроль, энциклопедические инструкции и пр. И люди такие найдутся, что по душе им все это будет. На такой путь, к сожалению, губителен для фирмы в целом. Поскольку, как показывает практика, суть успеха всех компаний это способность их руководителей окружить себя талантливыми людьми. Рассмотрим второй вариант. Талантливых людей притягивает совсем другая среда, среда, которая развивает интеллект, поощряет ответственность, повышает карьерный потенциал и дает хорошую компенсацию. Они расцветают в атмосфере здорового соперничества и постоянного совершенствования. Но, такую атмосферу надо уметь создать. Это – минимум бюрократии, отсутствие жестких должностных инструкций, четкая и понятная цель компании, участие в принятии решений, полная свобода и ответственность при разумной отчетности, отсутствие «спихотехники», постоянное новаторство. Где роль руководителя состоит не в том, чтобы направлять действия других, а в том, чтобы обеспечить процесс обучения и развития других, с тем, чтобы каждый мог бы руководить собственной работой. Это дает каждому члену команды контроль и власть над результатами работы. А, такой сотрудник это как раз и есть тот неосязаемый актив фирмы, про который Вы говорили в самом начале, но актив, позволяющий создавать осязаемые объекты лучше, дешевле и быстрее конкурентов. Что, ессно, благотворно сказывается на росте и развитии компании. Р.S. Это я так, коротенько…..о главном.