Подбор персонала...

[Kola]

Бред - так бред. Двуличие - так двуличие. Как Вам будет угодно. Я ж не возражаю.

 

 

Благодарю. Теперь стало понятнее.

С кого деньги брать планируете - с работодателей или с соискателей?

 

 

Чтобы брать деньги нужно знать за что тебе будут платить, а для этого нужно начать подбирать персонал чтобы кандидаты\работодатели увидели эффективность твоей деятельности.

Кто будет оплачивать услуги подбора- вопрос очень индивидуальный для каждой конкретной ситуации. Где-то кандидат ищет уже "пол года" и никак не найдет себе работу, а где-то конторе нужно в течении 2-х недель ДОбрать сотрудников для увеличения объёма или достижения каких-либо других целей.

[Antipov]

Чтобы брать деньги нужно знать за что тебе будут платить, а для этого нужно начать подбирать персонал чтобы кандидаты\работодатели увидели эффективность твоей деятельности.

Кто будет оплачивать услуги подбора- вопрос очень индивидуальный для каждой конкретной ситуации. Где-то кандидат ищет уже "пол года" и никак не найдет себе работу, а где-то конторе нужно в течении 2-х недель ДОбрать сотрудников для увеличения объёма или достижения каких-либо других целей.

Разумно.

Нестандартно.

Теоретически может оказаться востребованным.

Практически... в затее сомневаюсь.

 

Во-первых, мне не приходилось сталкиваться с "импрессарио от окон". А непривычное часто отталкивает.

Во-вторых, не та отрасль (да и не отрасль даже), где часто появляются и заполняются высокооплачиваемые вакансии, за которые и агенту комиссионные отстегнуть не жалко.

В-третьих, крупная фирма в штате кадровика держит или с агенством каким постоянно сотрудничает, а в мелкой вряд ли "варягу" платить будут, скорее сами работника поищут.

Ну и так далее.

 

Словом - дерзайте!

Глядишь, и получится чего. Всяко бывает.

Изменено 20 ноября, 2010 пользователем Antipov

[Kola]

Разумно.

Нестандартно.

Теоретически может оказаться востребованным.

Практически... в затее сомневаюсь.

 

Во-первых, мне не приходилось сталкиваться с "импрессарио от окон". А непривычное часто отталкивает.

Во-вторых, не та отрасль (да и не отрасль даже), где часто появляются и заполняются высокооплачиваемые вакансии, за которые и агенту комиссионные отстегнуть не жалко.

В-третьих, крупная фирма в штате кадровика держит или с агенством каким постоянно сотрудничает, а в мелкой вряд ли "варягу" платить будут, скорее сами работника поищут.

Ну и так далее.

 

Словом - дерзайте!

Глядишь, и получится чего. Всяко бывает.

 

Павел, вот Вы написали мне что работали техническим директором и имели прямое отношение к подбору персонала в цех.. Ответьте на вопрос: почему данную функцию выполняли именно Вы? Почему её выполнял не какой-нибудь менеджер по продажам? Почему не заведующий складом или ещё кто-нибудь?

[Antipov]

Ответьте на вопрос: почему данную функцию выполняли именно Вы?

Потому что у меня это неплохо получалось и было более-менее по душе.

По этой же причине я выполнял ещё ряд функций, к должности "технический директор" прямого отношения не имеющих.

Подобная практика имеет место на большинстве фирм с не очень большим штатом: ведущие специалисты так или иначе распределяют между собой те обязанности, которые, с одной стороны, есть, а с другой стороны - на полноправную штатную единицу их не хватает.

 

...к подбору персонала в цех..

Ошибка.

Все, перечисленные мною в письме к Вам позиции, относятся не к цеху, а к офису.

Изменено 20 ноября, 2010 пользователем Antipov

[Rexther]

а я бы согласился, при условии что зарплата каждого сокращенного не в ущерб производству, будет прибавляться к моей зарплате. за пару месяцев мой оклад составлял бы по моим скромным подсчетам тысяч 500. готов ли работодатель столько платить , сомневаюсь ....

Помнится решило руководство одной компании провести модернизацию.... Не станочного парка, а вообще компании... в целом, так сказать.

Ну начали, конечно, с людей - половину отдела продаж объявили ворами и выгнали ....

....

Пришло время пр-ва.

Начали приглашать на собеседования людей разных на позицию нач. цеха AL конструкций.....

Прособеседовались и выбрали именно того, кого я НЕ рекомендовал.

Но он пел славно... как раз то пел, что хотели услышать ...

Потом он занялся цехом - сокращения, оптимизация численности, обязанностей, график подметания ....

....

Короче: через год 100% работяг поменялось, набрали новых - раза 3 за это время, но ВСЕ без опыта. Кладовщики в один день уволились....

А новый нач.цеха пришел к хозяевам да и написал заявление по собственному - "... ну не получилось ... Бывает ...."

 

Бывает ....

[Kola]

Мы плавно подходим к основной проблеме данной темы...

 

Павел, я немного не правильно сформулировал вопрос, суть его заключалась в том, что Вы подбирали персонал не в цех, а персонал технических направлений...замерщик, монтажник, нач. монтажного отдела и т.д. и делали это именно Вы,будучи техническим директором... Почему? Потому что прекрасно понимаете что нужно требовать от вышеперечисленного персонала, знаете простые способы проверки соответствия кандидата заявленным ВАМИ требованиям

 

ну например замерщик... если он с опытом и имеет представления по замерам, то можно спросить размеры четвертей в разный типах домов+ замеры эркеров, арок и т.д..... Если это монтажник, соответственно знание монтажа по госту и тонкости монтажа в проемы с четвертями и без них и т.д. (это просто условные вопросы)

 

Так же получилось и в случае Константина.... человек, являясь ответственным за техническую часть фирмы (я предполагаю так) не имел решающего слова в подборе нач.производства... взяли его на работу не проверив достоверность предоставляемых данных, мало того, скорее всего не проверили и в деле... элементарными способами (дать время для поверхностного анализа проблем производства которые он сам выявит и составления (опять же поверхностного) плана мероприятий для их устранения).

 

Так вот мы и пришли к тому, что основной проблемой подбора персонала являются некомпетентные "менеджеры по персоналу" (ну в каждом конкретном случае, как мы выяснили это может быть кто угодно от замерщика до директора).

 

Кто лучше знает как подобрать уборщицу? - начальник той самой уборщицы

Кто лучше знает как подобрать рабочего в цех? - конечно же начальник производства

Кто лучше знает как подобрать менеджера по продажам? - старший менеджер по продажам или руководитель отдела продаж

Кто лучше знает как подобрать замену техническому директору??? (to Antipov) Нынешний тех.директор? НЕТ! Руководитель данного технического директора

 

В сегодняшней ситуации мы видим каковы функции менеджера по подбору персонала:

1. сходить к начальнику цеха и взять с него написанные на бумаге требования к рабочему в цех, которого нужно подобрать

2. составить описание вакансии ОЧЕНЬ поверхностным способом не учитывая важных тонкостей

3. провести собеседование и выявить первоначальное соответствие кандидата имеющейся вакансии (опыт работы, возраст и т.д.)

4. отправить кандидата к вышестоящему начальству на проверку его соответствия ОСНОВНЫМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ТРЕБОВАНИЯМ!

 

И что получается? Менеджер сегодня - это прокладка между реальным работодателем и соискателем.

 

На мой взгляд работа менеджера по персоналу в окнах будет оправдана и станет хорошооплачиваемой лишь в том случае, если тот самый менеджер будет знать МАКСИМУМ про оконную отрасль... если соискатель, который был оценен кадровиком по профессиональному соответствию вакансии будет безоговорочно приниматься на работу и ответственность за него будет нести именно менеджер по подбору кадров!.... к сожалению сегодня такого нет...

[Antipov]

Мы плавно подходим к основной проблеме данной темы...

Да никуда мы не подходим. Все уже давным давно "там". Ну... Сами знаете где...

Типа в "строящемся капитализме".

 

На мой взгляд работа менеджера по персоналу в окнах будет оправдана и станет хорошооплачиваемой лишь в том случае, если тот самый менеджер будет знать МАКСИМУМ про оконную отрасль... если соискатель, который был оценен кадровиком по профессиональному соответствию вакансии будет безоговорочно приниматься на работу и ответственность за него будет нести именно менеджер по подбору кадров!.... к сожалению сегодня такого нет...

Вы не обижайтесь, Сергей - всё это совершенно теоритечески правильно, но очень-очень практически скучно.

Потому что неинтересно обсуждать, как бы было хорошо, если бы было хорошо.

 

Я сейчас опросик небольшой организую - если не побрезгуете, обратите на него внимание.

А в этой теме (имхо) обсуждать нечего. Только если языки почесать.

 

Не серчайте.

Изменено 21 ноября, 2010 пользователем Antipov

[Alex IlI]

Кто лучше знает как подобрать уборщицу? - начальник той самой уборщицы

Кто лучше знает как подобрать рабочего в цех? - конечно же начальник производства

Кто лучше знает как подобрать менеджера по продажам? - старший менеджер по продажам или руководитель отдела продаж

Это только в том случае, если выше перечисленные начальники подобраны верно. А это бывает только, когда учредители четко себе представляют, что они конкретно хотят. А это бывает не чаще 10% случаев. Да, и половина этих десяти процентов предполагает гасить издержки возникающие из-за некомпетентности (ваш пост №1) зарплатой. Поэтому им, грубо говоря, все равно (в рамках разумного) какие они приобретут кадры.

Возможно, и есть фирмы заинтересованные в нормальном кадровом развитии, но, наверное, их слишком мало.

Не секрет, что сейчас обильно перепродаются фирмы вместе с персоналом. По-хорошему такую покупку следовало бы предварять кадровым аудитом. Но, троянские табуны настолько дешевы, что покупателям кажется, что можно просто отмахнуться от этого мероприятия. Всего лишь поменять две три позиции. Это не совсем так.

 

Малость сумбурно. Ну это потому что:

Да никуда мы не подходим. Все уже давным давно "там". Ну... Сами знаете где...

Типа в "строящемся капитализме".

 

Вы не обижайтесь, Сергей - всё это совершенно теоритечески правильно, но очень-очень практически скучно.

Потому что неинтересно обсуждать, как бы было хорошо, если бы было хорошо.

 

Оконный бизнес мало чем отличается от любого другого производственно-коммерческого. Извините, нет особо времени рассказывать вам то что Вы проходили на студенческой скамейке, а мы на практике.

[Antipov]

1. Оконный бизнес мало чем отличается от любого другого производственно-коммерческого.

2. Извините, нет особо времени рассказывать вам то что Вы проходили на студенческой скамейке, а мы на практике.

1. Только бардака изначально в окнах больше, т.к. становление бизнеса происходило в эпоху малиновых пиджаков со всеми вытекающими последствиями.

2. А мне вот немного и на скамейке (ГУУ, "Управление персоналом"), и на практике (лет пять) довелось...

Скажу так: без теории, конечно, плохо, но без практики - совсем швах.

Изменено 21 ноября, 2010 пользователем Antipov

[Rexther]

.....

В сегодняшней ситуации мы видим каковы функции менеджера по подбору персонала:

1. сходить к начальнику цеха и взять с него написанные на бумаге требования к рабочему в цех, которого нужно подобрать

2. составить описание вакансии ОЧЕНЬ поверхностным способом не учитывая важных тонкостей

3. провести собеседование и выявить первоначальное соответствие кандидата имеющейся вакансии (опыт работы, возраст и т.д.)

4. отправить кандидата к вышестоящему начальству на проверку его соответствия ОСНОВНЫМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ТРЕБОВАНИЯМ!

 

Единственно правильная схема.

Работает. Проверено личным опытом.

 

.... На мой взгляд работа менеджера по персоналу в окнах будет оправдана и станет хорошооплачиваемой лишь в том случае, если тот самый менеджер будет знать МАКСИМУМ про оконную отрасль... если соискатель, который был оценен кадровиком по профессиональному соответствию вакансии будет безоговорочно приниматься на работу и ответственность за него будет нести именно менеджер по подбору кадров!.... к сожалению сегодня такого нет...

А вот это утопия. Не могу себе представить менеджера по персоналу обладающего такими знаниями и авторитетом и исполняющего ТОЛЬКО обязанности менеджера по персоналу ....

Да и не нужен он ТАКОЙ ...

Собеседования с будущем начальником соискателю не избежать. По многим причинам ...

 

.....

А в этой теме (имхо) обсуждать нечего. Только если языки почесать.

 

Не серчайте.

Согласен. Обсуждать тут нечего.

Но задача этой темы совершенно иная - автор ищет знаний, пытается устроить свою карьеру - это вполне понятно и нормально.

....

 

Удачи.

[dimedroll71]

Уважаемый dimedroll71,

Своим высказыванием Вы хотите донести до окружающих, что кадровый отдел (служба подбора персонала) существует в организации лишь для видимости работы по закрытию имеющихся вакансий? Соглашусь с Вами лишь из тех соображений, что та самая служба в большинстве случаев состоит из непрофессиональных сотрудников, тем самым перекладывая свою прямую обязанность на плечи руководства, мол вот кандидаты, а дальше решать Вам... Но ведь нужно количество этих кандидатов снизить до минимума по определенным критериям прежде чем будет назначаться собеседование с вышестоящими инстанциями, не так ли?

 

Вы будете удивлены, но большинство сотрудников, которыми наше предприятие гордится, и которые представляют большую ценность и пользу для фирмы, пришли к нам случайно(через пятые-десятые руки и общих знакомых), а не благодаря целенаправленной селекции по объявлениям.

 

Это лотерея. Даже если Вы дадите такое объявление: "Требуется начальник производства на крупное предприятие. Техническое и психологическое высшее образование обязательно, знание не менее 3-х языков, стаж от 5-ти лет, оклад от 150 000 рублей", затем по этому объявлению придут соискатели, с которыми Вы проведёте несколько туров собеседований, нет гарантии , что Вам попадётся стоящий Человек и Специалист.

 

Всё проверяется в действии, во время испытательного срока, под ненавязчивым присмотром .

[Kola]

dimedroll71

Я вовсе не хочу останавливаться на первичном отборе (написание вакансии), мне интереснен отбор и оценка по профессиональным критериям.

Вы знаете, не сказал бы что то, о чем Вы написали удивительно... исходя из моих соображений и написанного в этой теме можно сделать вывод, что просто кадровое дело (будь то стороннее агентство или отдел кадров внутри организации ) находится сегодня в очень зачаточном состоянии. Основная причина видать отношение руководства организации к данному вопросу (спрос рождает предложение, как уже заметили Выше) в частности и к построению бизнес-процессов вцелом.

 

Основной составляющей процесса подбора персонала является оценка, а это может сделать лишь квалифицированный специалист кадрового дела соображающий в окнах - кого сегодня просто нет (возможно сказано громко)...

 

Павел, благодарю за созданный опрос... он очень в тему (скажу более- Вы читаете мои мысли )

 

 

Rexther, спасибо за ответ. Раз данная схема как Вы говорите проверена на личном опыте, не могли бы Вы вкратце ответить на некоторые вопросы дабы влить меня ещё больше реалий :

 

В подборе специалистов на какие должности Вы участвовали?

Сколько кандидатур Вам предлагал специалист отдела кадров до того как Вы соглашались?

Чем чаще всего не устраивали кандидаты? (личные качества или профессиональные)

 

Если кто еще может помочь данной информацией, буду очень благодарен. Для меня ответы на данные вопросы скажут о эффективности ОТБОРА кандидатов из общей массы.

 

Думается мне что представить Вы его себе не можете потому, что таких пока не наблюдали лично. А не нужен от такой мне кажется до поры до времени... пока для него не будет хватать работы. Либо пока руководство не поймет что такое профессиональные кадры и с чем их едят

[Настя С.]

Либо пока руководство не поймет что такое профессиональные кадры и с чем их едят

Вы меня простите уж влезу со своим мнением. Руководство либо понимает значимость профессиональных кадров в процессе увеличения своих прибылей, либо нет. Тем, которые понимают, объяснять ничего на надо, а те, которые не понимают, слушать кадровика не будут. Тем, которые не понимают, кадровик и нужен, чтоб на него всех собак спустить за непрофессиональные кадры и раз в полгода поменять на другого кадровика.

[Kola]

Вы меня простите уж влезу со своим мнением. Руководство либо понимает значимость профессиональных кадров в процессе увеличения своих прибылей, либо нет. Тем, которые понимают, объяснять ничего на надо, а те, которые не понимают, слушать кадровика не будут. Тем, которые не понимают, кадровик и нужен, чтоб на него всех собак спустить за непрофессиональные кадры и раз в полгода поменять на другого кадровика.

Настя, Вы непосредственно связаны с решением кадрового вопроса у себя на предприятии? Если да, то как? Или может это личное заключение стороннего наблюдателя за реальностью?

Если первое, то не затруднимт ли Вас рассказать более подробно о данной теме?

 

С уважением, Сергей

[МАХХХ]

Уважаемый Kola, складывается впечатление, что Вы пытаетесь создать некий шаблон для набора руководителей в оконном бизнесе, чего, по моему скромному мнению, не может быть в принципе. Любой руководитель (малого, либо среднего звена) это думающий сотрудник, способный принимать решения и за них отвечать, обладающий качествами лидера и кокой-то долей дипломатических качеств. И как, скажите пожалуйста, можно выявить в соискателе эти качества? Какими знаниями и умениями должен обладать кадровик, чтобы понять: способен человек эффективно управлять коллективом в 80 чел. или это просто теоретик на работу просится?

[dimedroll71]

Уважаемый Kola, складывается впечатление, что Вы пытаетесь создать некий шаблон для набора руководителей в оконном бизнесе, чего, по моему скромному мнению, не может быть в принципе. Любой руководитель (малого, либо среднего звена) это думающий сотрудник, способный принимать решения и за них отвечать, обладающий качествами лидера и кокой-то долей дипломатических качеств. И как, скажите пожалуйста, можно выявить в соискателе эти качества? Какими знаниями и умениями должен обладать кадровик, чтобы понять: способен человек эффективно управлять коллективом в 80 чел. или это просто теоретик на работу просится?

 

 

Золотые слова!!!!!! Что и пытаюсь объяснить.........пока не попробуешь не поймёшь.

В резюме так всё расписано, закачаешься, анкета просто заглядение, первое впечатление прекрасное, наобещано золотых гор, ну как не взять такого спеца!? Но вот проходит всего какой-то месяц-два и ты видишь: Коллектив его как лидера не признал ,не уважает, не боится(соответственно приказы не выполняются как нужно). Организации производства нет как таковой, одна суета, материал вовремя не заказывается, качество упало, итд......... Ну видно, что не тянет......так ещё и причины постоянно ищет. Спрашивается, а зачем тебя такого красавца нанимали за такие немалые деньги? Чтоб проблемы самому директору решать?

 

А бывает и наоборот..... Ну не произвёл человек впечатления(ну не умеет), и анкет нет, и дипломов нема, и ведёт себя так скромно, краснеет, заикается. А потом как крот врывается в работу, смотришь и пошло дело.....

 

Каким кадровиком нужно быть, чтобы это всё просчитать?

Изменено 23 ноября, 2010 пользователем dimedroll71

[Kola]

dimedroll71 и МАХХХ ответить на Ваши общие вопросы ("каким должен быть кадровик?") четко и несколькими предложениями не представляется возможным по причине объёмного содержания того самого ответа.

 

Хочу сказать лишь то, что в идеале перед настоящим кадровиком стоит основных 2 задачи:

 

1. Оценить кандидата как личность, способную себя комфортно и адекватно чувствовать в коллективе и достигать поставленные задачи руководства (сюда входят (в зависимости от вакантного места) : лидерские качества, стрессоустоичивость, лаяльность, психическая стабильность, креативность, исполнительность, объективность, организаторские способности, жизненная позиция и т.д.)

 

Для данного раздела рекрутер (кадровик) должен быть очень хорошим психологом, что и является основой для оценки личности. Инструментами для достижения этой цели будут являтся: само собеседование , анкеты (для подтверждения резюме), тесты и т.д.

 

2. Оценить кандидата как состоявшегося полноценного профессионала своего дела.

Вот здесь вступает в силу вторая сторона медали - профессиональная узконаправленность кадровика (что впринципе в РОССИЙСКОМ кадровом деле не принимается во внимание). Здесь кадровик должен очень хорошо знать специфику работы на конкретном вакантном месте и исходя из нее выявлять соответствие кандидата заявленной должности. Самая главная задача - проверка достоверности информации. Этого можно достич:

1. Узконаправленными вопросами

2. Проверкой рекомендательной информации

3. Ситуационная проекция (предлагается конкретная ситуация для представления кандидатом вариантов ее решения)

и т.д.

 

Хочу заметить, что мы сейчас говорим не о безоговорочном успехе кадровика в подборе, мы говорим о максимальноэффективной его деятельности которая позволяет снизить число кандидатов, переходящих "в руки начальства" и добиться приближения к "стопроцентному попаданию".

[Alex IlI]

.... Хочу заметить, что мы сейчас говорим не о безоговорочном успехе кадровика в подборе, мы говорим о максимальноэффективной его деятельности которая позволяет снизить число кандидатов, переходящих "в руки начальства" и добиться приближения к "стопроцентному попаданию".

Еще раз намекну. Все новое - это хорошо забытое старое. Советская Организация и Планирование Производства (ОПП - была такая дисциплина в Союзе) отразилась и вернулась к нам в виде ISO 9001.

 

Обратите внимание на кадровый аудит. Была такая пьеса Гельмана: "День приезда, день отъезда". Понятно, что многие ее не только не видели, но тем более, и не читали. Хорошее, тем не менее, пособие по кадровой работе.

[Techno chief]

Хочу заметить, что мы сейчас говорим не о безоговорочном успехе кадровика в подборе, мы говорим о максимальноэффективной его деятельности которая позволяет снизить число кандидатов, переходящих "в руки начальства" и добиться приближения к "стопроцентному попаданию".

 

Никогда у Вас такого не получится. На подбор по вакансии не будут тратить столько времени, чтобы Вы верно шли к этому Вашему стопроцентному результату. Или вы собираетесь в день по 10 человек на вакансию рассматривать? По-моему, Вам уже много правильных вещей написали умные люди... но Вы человек упорный, это плюс. Занимайтесь утопией, если Вам интересно, никто не против. Форум только мучить, как мне кажется, не стоит этой проблемой...

[Kola]

Никогда у Вас такого не получится. На подбор по вакансии не будут тратить столько времени, чтобы Вы верно шли к этому Вашему стопроцентному результату. Или вы собираетесь в день по 10 человек на вакансию рассматривать? По-моему, Вам уже много правильных вещей написали умные люди... но Вы человек упорный, это плюс. Занимайтесь утопией, если Вам интересно, никто не против. Форум только мучить, как мне кажется, не стоит этой проблемой...

 

Начало писсимистичное.......На некоторые вакансии и по 10 человек в день можно "послушать" ради первичного отбора.... За высказанные по моей теме уважаемыми людьми данного форума мнения я очень благодарен, как в прочем и Вам (просто у Вас свой взгляд на ситуацию).

 

Интересно.... представьте что Вы начальник производства (к сожалению не знаю кем Вы являетесь в данный момент) и перед Вами стоит следующая задача :

 

Нужно поднять объём выпускаемой продукции ВДВОЕ, но ни в коем случае не в ущерб ее качеству...

Для этого у Вас есть нынешнее производство и постепенное, довольно РАСТЯНУТОЕ финансирование (на доп. оборудование, доп. персонал и т.д.).

Вы назовете достижение данной цели утопией?

 

Думаю Вы прекрасно понимаете что для реализации любой задачи есть условия и временные рамки. Так же дело должно обстоять и с подбором кадров. Правда не могу настаивать на данной мысли, возможно у Вас всё совсем по-другому.

 

Если у Вас нет желания, а может и времени делиться информацией по данному вопросу, то думаю это не означает что таковы условия у каждого кто заходит читать эту тему.

 

"Честь наша состоит в том, чтобы следовать лучшему и улучшать худшее, если оно еще может стать совершеннее." (Платон)

[МАХХХ]

1. Оценить кандидата как личность, способную себя комфортно и адекватно чувствовать в коллективе и достигать поставленные задачи руководства (сюда входят (в зависимости от вакантного места) : лидерские качества, стрессоустоичивость, лаяльность, психическая стабильность, креативность, исполнительность, объективность, организаторские способности, жизненная позиция и т.д.)

 

Для данного раздела рекрутер (кадровик) должен быть очень хорошим психологом, что и является основой для оценки личности. Инструментами для достижения этой цели будут являтся: само собеседование , анкеты (для подтверждения резюме), тесты и т.д.

 

2. Оценить кандидата как состоявшегося полноценного профессионала своего дела.

Вот здесь вступает в силу вторая сторона медали - профессиональная узконаправленность кадровика (что впринципе в РОССИЙСКОМ кадровом деле не принимается во внимание). Здесь кадровик должен очень хорошо знать специфику работы на конкретном вакантном месте и исходя из нее выявлять соответствие кандидата заявленной должности. Самая главная задача - проверка достоверности информации. Этого можно достич:

1. Узконаправленными вопросами

2. Проверкой рекомендательной информации

3. Ситуационная проекция (предлагается конкретная ситуация для представления кандидатом вариантов ее решения)

и т.д.

Ткого кадровика найти еще сложнее, чем несколько начальников отделов Или Вы придерживаетесь принципа: ИЩИТЕ И ОБРЯЩИТЕ?

[Настя С.]

Kola, я понимаю вашу настороженность по поводу моей квалификации. По образованию я "психолог. преподаватель психологии". Психология труда, психология малых групп и иже с ними - в теории все это знаю. Более того, занималась подбором офисных сотрудников. То есть и на практике была возможность свои теоритические знания опробывать. Но по совместительству. От предложенной в свое время работы кадровиком отказалась. Мне нравится окна продавать, с людьми общаться.

[Antipov]

Занимайтесь утопией, если Вам интересно, никто не против. Форум только мучить, как мне кажется, не стоит этой проблемой...

Утопия - дело дерзких.

Но если взглянуть на ситуацию приземлённо? От сохи, так сказать...

 

Было бы для оконщика хорошо, если бы кадровик ещё и в окнах разбирался?

По моему мнению - очевидно, ДА.

 

Но как конкретному человеку "конвертировать" эту потенциальную "хорошесть" во что-либо осязаемое?

У меня такие варианты навскидку вырисовываются:

 

1. При устройстве на работу в оконную фирму, не имеющую собственной кадровой службы, на должность, не связанную с подбором персонала, заявить о своей готовности исполнять эту работу (подбор) факультативно, чем повысить свою привлекательность для работодателя.

2. При устройстве на работу в оконную фирму, имеющую собственную кадровую службу, на должность, связанную с подбором персонала, заявить о своём знании специфики оконного производства и на этом основании претендовать на что-то большее, чем миниджер по персоналу с окладом 20 т.р.

3. Предложить свои услуги крупному кадровому агентству в качестве ответственного за направление "окна и фасады". (Приходилось слышать, что существует такая практика в продвинутых агентствах - приглашать спецов на соответствующие их специализации направления. Всё на уровне слухов, но... кто знает, кто знает?...)

4. Ну, и, наконец, наиболее, на мой взгляд, утопичный из реальных вариант - искать оконную фирму, созревшую для создания своего кадрового подразделения, чтобы пойти туда кадровиком на голое место и попытаться со временем создать всё по уму и по делу.

 

Такие вот соображения получились.

[dimedroll71]

Анекдот в тему: Сидит кадровик, психолог, красивая девушка, как наша Настя, и заходит к ней в кабинет соискатель на вакансию манагера.

Девушка рисует на бумаге волны, в них плавают акулы и люди, у одних людей лица испуганные, а другие улыбаются.

- С кем вы себя здесь ассоциируете? Спрашивает кадровик соискателя.....

-С людьми, которые улыбаются.......ответ соискателя.

-Досвидания! Нам нужны менеджеры,которые ассоциируют себя с акулами.....

[Настя С.]

Анекдот в тему: Сидит кадровик, психолог, красивая девушка, как наша Настя, и заходит к ней в кабинет соискатель на вакансию манагера.

Девушка рисует на бумаге волны, в них плавают акулы и люди, у одних людей лица испуганные, а другие улыбаются.

- С кем вы себя здесь ассоциируете? Спрашивает кадровик соискателя.....

-С людьми, которые улыбаются.......ответ соискателя.

-Досвидания! Нам нужны менеджеры,которые ассоциируют себя с акулами.....

Спасибо.