ЗП производства

[aldanovdm]

Производство полностью на сделке,интересует примерное распределение оплаты за каждую конкретную операцию(больше всего за остекление )...

[jaroslaw8]

какое производство - стеклопакетов, окон?. Поподробней хотелось бы. Опять же -какое оборудование. Если автоматическая линия раскроя и резки - это одно. небольшое производство с.пакетов - это другое. Вообще при таком полуавтоматическом производстве должна быть сделка.

1.однокамерный пакет

2.двухкамерный пакет

3.нарезка стекла(отдельные заказы)

4 наклейка плёнки( а это по технологии насколько знаю -16 операций)

В пору моей давнишней работы в Ситикоме стекольщикам платили мало - 1-3$ за пакет. делали3 человека 50-70пакетов в день. Зарплата колебалась от 300 до 600$ примерно. Как сейчас трудно сказать

[aldanovdm]

Извиняюсь, немножко некорректно поставил вопрос.Меня интересует оплата каждой отдельной операции на участке рам ПВХ, со стеклопакетчиками давно разобрался-плачу за квадратуру...

[ARmager]

А сколько платите за квадрат стеклопакеты и сколько человек делают сколько метров? Я тоже задумываюсь над тем сколько должны делать и сколько платить...

[jaroslaw8]

Извиняюсь, немножко некорректно поставил вопрос.Меня интересует оплата каждой отдельной операции на участке рам ПВХ, со стеклопакетчиками давно разобрался-плачу за квадратуру...

 

А вы уверены, что это будет оптимальный способ оплаты труда. ведь, если работает бригада 6-7 человек, на каждого надо завести какой то табель. где писать, когда и сколько он определённых операциях работал и кто то должен за этим следить....

мне кажется, лучший вариант - также оплата за метр квадратный. К примеру, стандартные изделия, которых большинство, -окна. двери, витражи - одна цена( примерно 7$ за метр), арки и подобные вещи - вторая цена. Сделала бригада 1000м в месяц - её и по тарифу оплата.

Оплату отливов, подоконников, нащельников лучше включить в стоимость метра квадратного, если отдельно платить, то рабочие при желании могут накрутить часы и трудозатраты вдвое, втрое . Москитки конечно оцениваются отдельно поштучно.

Если у вас работает народ разной квалификации, сильно отличающейся, введите КТУ -коэффициент трудового участия.Человек, который умеет только резать армирование, конечно должен иметь меньшую зарплату по сравнению с профессионалом.

[Rep]

КТУ -коэффициент трудового участия.Человек, который умеет только резать армирование, конечно должен иметь меньшую зарплату по сравнению с профессионалом.

Кто-нибудь подскажите, может ссылку, какую? Как применительно к ПВХ-производству, и, не нарушая законодательства начислять КТУ? Возможно ли? Как только влезаешь в трудовое законодательство и начисление зарплат, так ступор, какой то. Как будто мы не в рынке уже, а в «совке загнившем». Были, и остались. Хотелось бы создать систему начисления, чтобы более, менее всех устраивала с любой точки зрения. Кого ни спрошу, одни противоречия.

[jaroslaw8]

Кто-нибудь подскажите, может ссылку, какую? Как применительно к ПВХ-производству, и, не нарушая законодательства начислять КТУ? Возможно ли? Как только влезаешь в трудовое законодательство и начисление зарплат, так ступор, какой то. Как будто мы не в рынке уже, а в «совке загнившем». Были, и остались. Хотелось бы создать систему начисления, чтобы более, менее всех устраивала с любой точки зрения. Кого ни спрошу, одни противоречия.

 

Вообще можно составить трудовой договор, в котором всё это будет прописано. А так есть же рабочие разряды -3, 4 и .т.д. Если вам это позарез необходимо, переведите кту в разряд. Я бы вообще не заморачивался с этим. При приёме на работу объявляю всё сразу -зарплата на испытательный срок, и какая сдельная оплата дальше. Форм оплаты очень много -да хоть сдельно -премиальная. Можете ещё и так сделать -после испытательного срока составить трудовой договор на 6 месяцев с конкретной оплатой(меньшей). По истечении срока рабочий сдаёт практический экзамен и подписывает новый трудовой договор со стандартной ставкой

[Rexther]

Много раз ломал голову как бы всем угодить. Пока остановились на такой системе: оклад + % от стоимости производства заказа. Там все учитывается в цене-то. И нестандарт, и комплектация вся, и москитки и т.д.

Слышал про еще одну разновидность такой системы - процент от себестоимости материалов. Тоже информативно на мой взгляд.

[jaroslaw8]

Много раз ломал голову как бы всем угодить. Пока остановились на такой системе: оклад + % от стоимости производства заказа.

Это неплохая система. особенно когда руководство честное, и особенно если процент -десятка. А так то рабочему можно объявить и любую стоимость заказа.

Кстати тут есть один нюанс. Глухие окна с тонированными дорогими пакетами. рабочие в цеху не стеклят. В этом случае данный способ оплаты невыгоден работодателю. правда , если на такие заказы накладывется к примеру двери с 7-9 импостами за обычную стоимость, то тогда вполне приемлимо.

[Piligrim]

Как будто мы не в рынке уже, а в «совке загнившем». Были, и остались.

Вот как-раз-то в том самом "загнившем совке", который сейчас "рыночные реформаторы" любят хаять вдоль и поперек, толком не зная, как-там было все на самом деле и была стройная, всем понятная, а потому справедливая система оплаты труда. Заранее предвидя возражения, что далеко не все так было гладко, соглашусь, что можно на практике испохабить даже самую лучшую идею.

 

Кто-нибудь подскажите, может ссылку, какую? ...........Хотелось бы создать систему начисления, чтобы более, менее всех устраивала с любой точки зрения. Кого ни спрошу, одни противоречия.

4 года сначала в технаре, а потом еще 5 лет в училище учили нас, будущих инженеров-строителей предмету, который называался "Нормирование труда и сметы". Интересно, преподают ли этот предмет вообще сейчас в ВУЗах? А ежели и преподают, то каким образом полученные знания применяются на практике в "рыночных условиях"? а потом все это использовалось на практике.

Если и искать ссылки, что бы разобраться с решением данного вопроса, то нужно в поисковиках набирать ключевые слова "единичная норма" и расценка". И разбираться в их сути. Потому что данные понятия - основа основ оплаты труда, планирования работы производства, анализа эффективности работы предприятия и т.д....

А все эти оплаты труда и планирование из квадратного метра, повременных оплат (вместо сдельщины) и т.д.- это извините за моветон, - хрень голубая. Цифры, взятые из "справочника стеля" (Кто хоть немножко знает украинский тот поймет. "Стель" по-украински- "потолок").

Вся сложность производства современных светопрозрачных конструкций состоит в том, что так как они относятся к новым технологиям строительства, то нет на них ни единичных норм, ни расценок. Которые, кстати, есть на основные виды строительных и монтажных работ (многие из них до сих пор наизусть помню). Если их нет, то их нужно создать самим. Вот и весь ответ.

Ищите и обрящете.

Удачи!

 

ЗЫ: совсем недавно, пару недель назад я спорил по данному вопросу со своим замом и руководителем производства. Дооооолго спорили. Но все-равно, ни один ни другой со своими квадратами и окладами меня так и не переубедили. Потому что лет 25 назад я на своей шкуре, а не только по учебникам, узнал, что такое бригадный подряд и аккордно-премиальная система оплаты труда и как она работает.

Социалистическая, кстати, система. Ничего лучше, по-моему мнению, и придумать то больше нельзя.

Буржуи со своими сигмами, кайдзенами и прочими забугорными словечками, фактически копируют наш опыт, скрывая суть за непонятными иностранными словами, в полседствии выдавая его за собственное изобретение.

В недалеком будущем сначала внедрю эту систему на своем производстве и монтаже, а потом может быть ......... в-общем, посмотрим.....

Сейчас пока на это нет времени.

Как применительно к ПВХ-производству, и, не нарушая законодательства начислять КТУ? Возможно ли? Как только влезаешь в трудовое законодательство и начисление зарплат, так ступор, какой то.

Два слова по ответу на данный вопрос.

Коэффициент Трудового Участия действует и применим только при коллективных формах оплаты труда, то есть том самом бригадном подряде, о котором шла речь выше. Характеризует степень вклада работника в общий результат работы бригады. То есть, более полно и справедливо учитывает эту самую степень вклада. И напрямую связан с оплатой труда. То есть, к примеру, рабочий 6 разряда, несмотря на свой высокий разряд допускал опоздания на работу, другие нарушения производственной дисциплины, или просто работал с прохладцей тогда, когда вся бригада пахала в поте лица. По решению совета бригады он получает КТУ меньше 1,0. Или наоборот, студент на практике с 3 разрядом умудрялся не только бетон тачками таскать, но арматуру в перерывах между бетонированием вязать не хуже, чем тот самый ... с 6 разрядом, который рядом ходил и крутил своим крючком, рассказывая про то, какой он великий спец. Итог: студенту КТУ выше 1,0.

КТУ у всех членов бригады не может быть больше единицы. Потому что ФОТ при бригадном подряде ФИКСИРОВАННЫЙ. Решение кому какой КТУ начислить принимает не прораб, и не начальник ПВХ производства, а сам бригада. То есть, ее совет. У прораба есть свой источник материального стимулирования. Это- фонд мастера.

 

Ответ: возможно и даже нужно. Но только если на предприятиии внедрена колективаня форма оплаты труда. Если ее нет, то и говорить не о чем. Тогда КТУ становится в лучшем случае голой формальностью, в худшем- оборачивается склоками и приписками.

[Misha]

Социалистическая, кстати, система. Ничего лучше, по-моему мнению, и придумать то больше нельзя.

Буржуи со своими сигмами, кайдзенами и прочими забугорными словечками, фактически копируют наш опыт, скрывая суть за непонятными иностранными словами, в полседствии выдавая его за собственное изобретение.

Сигмы и кайдзены направлены в первую очередь на качество производимой продукции, а не на изменение формы оплаты труда рабочего. Поэтому мне кажется тут не очень корректно сравнивать уменьшение брака и зарплату рабочего.

Хоть зависимость конечно в ней есть, но именно остутствие таких вот сигм и кайдзенов в СССР приводило к тому что боролись с фактом бракованной детали, а не с причиной которой вызывался этот брак. С причиной как правило боролись рационализаторы, которые за это премии получали

[tal]

Коэффициент Трудового Участия действует и применим только при коллективных формах оплаты труда, то есть том самом бригадном подряде, о котором шла речь выше. Характеризует степень вклада работника в общий результат работы бригады. То есть, более полно и справедливо учитывает эту самую степень вклада. И напрямую связан с оплатой труда. То есть, к примеру, рабочий 6 разряда, несмотря на свой высокий разряд допускал опоздания на работу, другие нарушения производственной дисциплины, или просто работал с прохладцей тогда, когда вся бригада пахала в поте лица. По решению совета бригады он получает КТУ меньше 1,0. Или наоборот, студент на практике с 3 разрядом умудрялся не только бетон тачками таскать, но арматуру в перерывах между бетонированием вязать не хуже, чем тот самый ... с 6 разрядом, который рядом ходил и крутил своим крючком, рассказывая про то, какой он великий спец. Итог: студенту КТУ выше 1,0.

КТУ у всех членов бригады не может быть больше единицы. Потому что ФОТ при бригадном подряде ФИКСИРОВАННЫЙ. Решение кому какой КТУ начислить принимает не прораб, и не начальник ПВХ производства, а сам бригада. То есть, ее совет. У прораба есть свой источник материального стимулирования. Это- фонд мастера.

 

Ответ: возможно и даже нужно. Но только если на предприятиии внедрена колективаня форма оплаты труда. Если ее нет, то и говорить не о чем. Тогда КТУ становится в лучшем случае голой формальностью, в худшем- оборачивается склоками и приписками.

Что то подобное введено у нас. Пример о разрядниках очень удачен, совсем недавно такой "гнущий пальцы" старожил, по просьбе коллектива был переведен на такой фронт работ, где не постоишь, если будешь стоять, то конечный результат бригады(выработка) будет низкая, а следовательно и зарплата всех членов бригады. Если и на этом участке он не забудет про пальцы, то потеряет работу, никто не будет обрабатывать нахлебников, работа сдельная. Учет ведут сами, в любой день месяца любой член бригады знает сколько он лично уже заработал, а ИТР осуществляет лишь общее руководство и контроль. А начисления от квадратных метров хороши для штукатуров, но никак не для оконщиков. Сами то в коэффициентах мутно-квадратных не заблудились еще ?

[ROTOX]

Круто!

Я лично такого мнения:

Как бы ни называлась система оплаты, как бы хитро ее не мотивировали, принципиально нового ничего не придумаете.

В любом случае размер зп должен быть "рыночным" . т.е. спозиционирован на реальный рынок труда.

А задача работодателя платить зп стабильно и без задержек, обеспечить производство высокопроизводительным оборудованием и условиями для норм.работы. И стараться не переплачивать гегемону т.е рабочему классу. - Платить ровно столько чтобы он (гегемон) не "жирел" всегда был-бы слегка голоден. Тогда "он" с легкостью будет выполнять произв.задания (как тот студент с тачкой и арматурой). Сколько должен получать рабочий средней квалификации в месяц?

Разделите на кол-во рабочих дней. Загрузите его работой . Определите единичную расценку и ведите учет выполнения . Учет произв. заданий , часов , смен, кту - все это вторичное.

Главное принцип - гегемону платить много НЕЛЬЗЯ! Все равно ты в его глазах эксплуататор!

Собственник предприятия должен понимать что без внедрения новых технологий и автоматизации производственных процессов его бизнес обречен. Гегемон его просто загрызет.

[Piligrim]

Сигмы и кайдзены направлены в первую очередь на качество производимой продукции, а не на изменение формы оплаты труда рабочего. Поэтому мне кажется тут не очень корректно сравнивать уменьшение брака и зарплату рабочего.

Хоть зависимость конечно в ней есть, но именно остутствие таких вот сигм и кайдзенов в СССР приводило к тому что боролись с фактом бракованной детали, а не с причиной которой вызывался этот брак. С причиной как правило боролись рационализаторы, которые за это премии получали

Тэксь, дискуссия продолжается, но теперь уже в форуме

"Смешались в кучу кони, люди..." (А.С. Пушкин, "Полтава")

Миша, качество и оплата труда- это напрямую, причем не просто ниточкой, а толстенным канатом, связанные вещи. То есть, между ними существует прямая причинно-следственная связь. Потому что норма характеризует то количество времени, которое требуется для производства единицы ДОБРОКАЧЕСТВЕННОЙ продукции, а расценка - это количество денежного вознаграждения, которое рабочий получит за единицу КАЧЕСТВЕННО произведенной продукции. Если рабочий гонит брак, то можно не только в качестве зарплаты получить кукиш с маслом, но и еще возместить вред, причиненный в результате производства брака. Ни в одной норме, или расценке ты не увидишь операции "брак и его устранение".

 

Причем здесь рационализаторы? И их премии? (кстати, оплата ИТР и меры материального стимулирования - это отдельная тема). "В огороде - бузина, а в Киеве дядька"

С браком.... точнее с причинами, которые могут привести к его появлению, борются не рационализаторы, а СИСТЕМА КАЧЕСТВА, нормирование труда и его оплата в которой являются ее фундаментальными основами. А там уже обзывай эту систему, как хочешь, суть от этого не меняется.

 

Другой вопрос, почему в СССР было так много бракованной продукции товаров группы Б?

Да потому что врали. Одно дело нарисовать систему, другое- действительно внедрить ее на практике.

"Что написано пером- не вырубишь топором".

Но мне повезло поработать в организациях, в которых действительно был внедрен и работал бригадный подряд.

..... хорошо было всем..... пахать правда приходилось как лошади. Зато знал ЗА ЧТО.... каждый знал.... от разнорабочего до руководителя организации... поэтому сменного мастера на высоте я видел в лучшем случае пару раз за день. Он занимался своими делами, инженерными. Он над душой ни у кого не стоял, и не воспитывал, взывая о качестве и рассказывая как "космические корабли бороздят просторы вселенной в известном фильме. Для этого был бригадир, бугор, по-строительному. Он для меня- самый главный начальник. Именно в его руках находится пряник и дубина под названием КТУ. И ему, как никому другому, перед сменным мастером и начальником участка отвечать за работу бригады и сдавать КАЧЕСТВЕННО выполненные работы. Если НЕКАЧЕСТВЕННО, то хрен с редькой получишь, а не премию за аккорд. А премии были до чего хороши.... Вся бригада уже перед началом работ знала задание и сколько она будет иметь заработка и премии за свою КАЧЕСТВЕННО выполненную работу. Но премии- ЗАРАБОТАННЫЕ, (а не приписанные от квадратного метра СПК).

При бригадном подряде существовала многоуровневая система качества. В каком месте тут находятся изобретатели и рационализаторы ума не приложу?

(кстати, только на практике в УЗах мною было предложено и внедрено 4 рационализаторских предложения). Тогда это было нормой для ИТР -подавать рацпердложения, а не чем то особенным и из ряда вон выходящим.. А сейчас даже с нормами и расценками в СПК фик разберутся...")

Изменено 13 ноября, 2007 пользователем Piligrim

[Misha]

И ему, как никому другому, перед сменным мастером и начальником участка отвечать за работу бригады и сдавать КАЧЕСТВЕННО выполненные работы. Если НЕКАЧЕСТВЕННО, то хрен с редькой получишь, а не премию за аккорд. А премии были до чего хороши.... Вся бригада уже перед началом работ знала задание и сколько она будет иметь заработка и премии за свою КАЧЕСТВЕННО выполненную работу. Но премии- ЗАРАБОТАННЫЕ, (а не приписанные от квадратного метра СПК).

Не всё можно проконтролировать от и до.

Система качества - это красивые слова, в жизни я не видел нормальной реализации этого.

Плановая система и система качества - не совместимые вещи.

Либо качество либо объем. В СССР выбрали объём, там где были более менее адекватные руководители - там ещё и старались за качеством следить..

 

На монтаже можно отследить каждый этап - да и то не факт, не все ходят и проверяют каждое окно от и до. На производстве отследить качество - ещё сложнее, а проблема или ошибка на производстве выявляется только в процессе монтажа или эксплуатации.

 

А всякие сигмы и дзены позволяют уменьшить брак потому что выясняют причину каждой проблемы и пытаются её устранить. А когда делается всё на конвеере, то сложновато во-первых крайнего найти, во-вторых заставить его сообщать об этих проблемах.

[Piligrim]

Что то подобное введено у нас. .......

Респект!

Вы, судя по всему , этот животрепещущий для многих вопрос, для себя уже решили

Мне же только предстоит это сделать.

Но я точно знаю, КАК это ДОЛЖНО БЫТЬ!

 

Я лично такого мнения:......

согласен во многом с написанным, но не совсем. Процентов на 90 согласен. Оставшиеся 10- так это с тем, что работников нужно держать на голодном пайке и твоя система оплаты должна быть средняя по рынку. Чем нынешняя система оплаты труда должна отличаться от той, советской. Да тем, что сейчас, в отличие от тех времен есть КОНКУРЕНЦИЯ, а так же РЫНОК ТРУДА. Поэтому, если хочешь спать спокойно и не бояться текучки кадров (речь идет не о ротации кадров- это нормально, и даже хорошо), твоя система оплаты труда должна быть ВЫШЕ средней по рынку. Как ее регулировать? Да расценкой, которую не надо согласовывать и утверждать в СовМине, или как там сейчас по новому?

 

Платить же стоит не по чувству "легкого голода", а по твердым, ясным и понятным работнику расценкам. Разумеется, привязанных к нормам. Которые повторюсь должны быть несколько выше средних по рынку. Тогда Вы получите и лучших спецов, и качество и эффективную работу производства.

Где начинается и где заканчивается это "легкое чувство голода". Для работника и работодателя оно будет разным. "Сытый голодного не разумеет, как и наоборот". Поэтому лучше все-таки на мой взгляд, привязываться к конкретным цифрам, а не чувствам.

Я не против внедрения новых технологий на производстве, более освременного оборудования и т.д. Но целиком уповать на это я все-таки бы не стал. Оборудование- это железяка, груда металла, пусть даже с чипами и автоматикой. Все равно на нем работают люди. Для которых так же как и в работе программы, или линии должен быть четкий, ясный и понятный всем алгоритм работы и оплаты труда.

Главное принцип - гегемону платить много НЕЛЬЗЯ! Все равно ты в его глазах эксплуататор!

Вот чего бы мне больше всего не хотелось, так это- именно этого. Отношений РАБА и РАБОВЛАДЕЛЬЦА.

Дикость какая-то. Так далеко не уедешь. Прям "звериный оскал капитализма" какой-то получается...

В своих "коллегах по цеху", я прежде всего вижу ТОВАРИЩЕЙ, делающих одно общее дело, на благо всех (фирмы) и каждого в отдельности. Каждый свое, в соотвтетствии с должностью, которую он занимает в фирме, но общее.

 

Кстати, ТОВАРИЩ- это тюркское слово, топонимика которого идет от "товар" и "иш". Так на Востоке в старину назывались партнеры, которые сообща вели сбыт "товара", то есть делали общее дело.

Лично мне оно нравится намного больше, чем "господины", "судари" и "холопы".

Изменено 13 ноября, 2007 пользователем Piligrim

[Piligrim]

Не всё можно проконтролировать от и до.

Разумеется. Если нет СИСТЕМЫ. Ты, видимо, невнимательно читал мои предыдущие посты. Сменный мастер у каждого рабочего над душой не стоял. Так же, как начальник участка над каждым из четырех прорабов и т.д. Качество дает СИСТЕМА, а не какой-то конкретный надзиратель.

Система качества - это красивые слова, в жизни я не видел нормальной реализации этого.

Не видел, это не значит, что ее нет. Есть, поверь. И не только в строительстве. Все эти траблы, которые сейчас наблюдаются в строительстве, в виде техногенных аварий, типа Трансвааля как раз и свидетельствуют о потере Системы качества в строительтсве. Ты в прессе что-либо читал насчет того, что попадали на людей дымовые трубы, или градирни, построенные еще в советские времена? .... мои еще стоят, и стоять будут очень долго...

Плановая система и система качества - не совместимые вещи.

М-да.... как-то уже и не хочется ничего писать в ответ. Мы теме про что говорим? Про политику? Да будет тебе известно, что при капиталистическом способе производства как нигде развито ПЛАНИРОВАНИЕ. Господин Ельцин, видимо фигово учился в своем Уральском политехе и развалил эту систему. Плоды этого развала, в том числе и мы, оконщики сейчас хлебаем полной ложкой.

Либо качество либо объем. В СССР выбрали объём, там где были более менее адекватные руководители - там ещё и старались за качеством следить...

Я уже писал выше, что любую, даже самую замечательную идею можно извратить и опошлить.

Но ставить антагонизмами объем произведенных работ и качество- это уже слишком. Для того и существует такая наука как нормирование труда. "Столько сколько можно... и качественно". А не "нужно" и с браком"

 

На монтаже можно отследить каждый этап - да и то не факт, не все ходят и проверяют каждое окно от и до. На производстве отследить качество - ещё сложнее, а проблема или ошибка на производстве выявляется только в процессе монтажа или эксплуатации.

То есть, следуя твоим рассуждениям, ошибка при строительстве ядерного реактора выявится только тогда, когда он взорвется? Так что ли получается? Но что-то пока все реакторы на Земле пока что целы. В России по-крайней мере.

Не надо возводить производство СПК в разряд чего то исключительного и уникального по технологии. Это не строительство реакторов, космодромов и космических ракет. Все намного проще. Сама по себе технология производства СПК, по сравнению с другими очень многими, применяющимися в строительстве, наоборот, достаточно проста. И навести порядок и создать систему и оплаты труда и качества то же не трудно.

Конечно, если знаешь и умеешь это делать.

 

Миша, вот это твое предложение

А всякие сигмы и дзены позволяют уменьшить брак потому что выясняют причину каждой проблемы и пытаются её устранить.

прямо противоречит вот этому:

А когда делается всё на конвеере, то сложновато во-первых крайнего найти, во-вторых заставить его сообщать об этих проблемах.

Прямо не знаю, что на это ответить.

 

Любая система качества, будь то бригадный подряд, или его импортные производные в виде сигм и кайдзенов направлена на то, что бы не бороться с последствиями производства брака, а его не допускать. И здесь лучшим контролером качества явялются не сторонние надзиратели, а принцип личной материальной заинтересованности работника, производящего конкретную операцию. ОН САМ СЕБЕ является лучшим контролером в случае его работы в СИСТЕМЕ . В этом то и заключается основа основ любой системы качества.

то есть, ЛИЧНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ. Адекватность материального вознаграждения работника затраченному на производство труду. Который в свою очередь выражается количеством ВРЕМЕНИ, затраченном на выполнение отдельной операции. Это и есть норма времени.

Определить же разумное соотношение нормы и расценки... для этого и служит нормирование труда.

Поэтому, без него никуда..

Изменено 15 ноября, 2007 пользователем Piligrim

[dvim]

А все эти оплаты труда и планирование из квадратного метра, повременных оплат (вместо сдельщины) и т.д.- это извините за моветон, - хрень голубая.

 

Работал со Штатами в области деталировки (КМД), сейчас есть друзья работающие с ними по ИТ - везде идет оплата по часам .

При этом стоимость часа зависит от квалификации. Овертайм (по русски переработка) *1,5-2 простой (кстати у них в аглицком формулируется как безработица) *0,5 , если человека отпускают домой.

 

Квадраты и пр - очень часто получается что ряд конструкций откровенно невыгодны...образуются перекосы.

В результате появляется сбагривание (например в 1 фирме на ЗС кидали новичков, так как опытному персооналу интереснее были деньги за объем километров фасадки ) и ряд трудоемких работ делают малоквалифицированные сотрудники.

 

А вообще, к сожалению, посмотрите "рабочий" раздел - слезы.... а не деньги

[Медленный Газ]

Что то подобное введено у нас. Пример о разрядниках очень удачен, совсем недавно такой "гнущий пальцы" старожил, по просьбе коллектива был переведен на такой фронт работ, где не постоишь, если будешь стоять, то конечный результат бригады(выработка) будет низкая, а следовательно и зарплата всех членов бригады. Если и на этом участке он не забудет про пальцы, то потеряет работу, никто не будет обрабатывать нахлебников, работа сдельная. Учет ведут сами, в любой день месяца любой член бригады знает сколько он лично уже заработал, а ИТР осуществляет лишь общее руководство и контроль. А начисления от квадратных метров хороши для штукатуров, но никак не для оконщиков. Сами то в коэффициентах мутно-квадратных не заблудились еще ?

У нас (на алюминии) бригадный подряд с элементами аккордного. Имеет место быть и КТУ и фонд мастера (10% на сегодняшний день). Форма расчёта бригадного ФОТ открытая, положенгие об оплате роздано всем рабочим. Начисление идёт от стоимости условного 1 кв. м. с умножением на коэф. сложности конструкции. Есть и понижающие коэф. на большие партии однообразных конструкций.

Зимние сады и прочий эксклюзив - по индивидуальной цене, согласованной через мастера с рабочими.

Учёт ведёт мастер, рабочие-параллельный подсчёт.

Недостатки есть и довольно много. Постоянно растёт список дополнений к Положению на всякие новые виды заморочек. Уйти от этого трудно, а бесконечно усложнять расчёт невозможно.

Но возвращаться на оклады с премиями не хочется - не то уже самосознание у мужиков как в "брежние" времена. Нужны объективные стимулы. Думаю о чём-то новом, но ничего пока не придумал.

В соседней конторе (тоже алюминий) платят от колличества проёмов, независимо от площади. У всех своя задумка.

ЗЫ: Не хочется чтобы и эта тема превратилась в продолжение гнусной темки "Монтаж на объём". Ну выпустили пар (кто хотел) и ладно. Давайте воздержимся... Та дорожка никуда не ведёт, точно!

[Rep]

процент от себестоимости материалов. Тоже информативно на мой взгляд.

В смысле % от закупочной стоимости? Или с учётом издержек?

[Rep]

Форм оплаты очень много

Спасибо, что отзываетесь. Но вот мне, почему-то доказывают, что не так уж и много. Я своим бухгалтерам говорю: "Давайте я придумаю, как мы будем платить, чтобы было справедливо, утвердим это приказами, контрактами и прочими, а Вы уже сами вычисляйте налоги и т.д." А мне потом: "Так нельзя, и так нельзя, и такой оплаты не бывает" Оговорка: Имеется в виду, что нужно соблюсти «букву» закона.

[Rexther]

В смысле % от закупочной стоимости? Или с учётом издержек?

Без всяких учетов издержек. Как рабочий сможет издержки учесть. Да и себестоимость дело тонкое. Все же от стоимости изготовления проще всего - инфа открытая (ОП как раз ее считает и озвучивает клиенту) ну вот от нее и в путь.

Та система о которой пишет Piligrim конечно правильная, но гораздо сложнее в реализации.

[Piligrim]

Работал со Штатами в области деталировки (КМД), сейчас есть друзья работающие с ними по ИТ - везде идет оплата по часам .

При этом стоимость часа зависит от квалификации. Овертайм (по русски переработка) *1,5-2 простой (кстати у них в аглицком формулируется как безработица) *0,5 , если человека отпускают домой.

 

Квадраты и пр - очень часто получается что ряд конструкций откровенно невыгодны...образуются перекосы.

В результате появляется сбагривание (например в 1 фирме на ЗС кидали новичков, так как опытному персооналу интереснее были деньги за объем километров фасадки ) и ряд трудоемких работ делают малоквалифицированные сотрудники.

 

А вообще, к сожалению, посмотрите "рабочий" раздел - слезы.... а не деньги

Здесь речь идет не о сдельной, а о повременной системе оплаты труда. Сдельная применима на производстве для рабочих, при ктором рабочие операции достаточно легко и просто пронормировать. Повременная- для руководителей и ИТР, к которым относятся и конструкторы в том числе, работу которых пронормировать сложно, а зачастую и просто невозможно.

И Вы привели ярчайший пример такого перекоса.

Где-то выше я уже заикался, что разработать и внедрить систему оплаты труда и мотивации для тех же конструкторов на порядок сложнее, чем для рабочих на производстве. Впрочем, если задаться целью и меть опыт, то данный вопрос так же решаем.

Но это все же уже другой вопрос, заслуживающий обсуждения в отдельно созданной теме.

Изменено 15 ноября, 2007 пользователем Piligrim

[Piligrim]

У нас (на алюминии) бригадный подряд с элементами аккордного. Имеет место быть и КТУ и фонд мастера (10% на сегодняшний день). Форма расчёта бригадного ФОТ открытая, положенгие об оплате роздано всем рабочим. ....................

Есть и понижающие коэф. на большие партии однообразных конструкций.

Зимние сады и прочий эксклюзив - по индивидуальной цене, согласованной через мастера с рабочими.

Учёт ведёт мастер, рабочие-параллельный подсчёт.

................................

Но возвращаться на оклады с премиями не хочется - не то уже самосознание у мужиков как в "брежние" времена. Нужны объективные стимулы. Думаю о чём-то новом, но ничего пока не придумал.

 

Респект!

В организационном плане все сделано верно.

Честь Вам и хвала.

Но, по моему мнению, все Ваши проблемы кроются вот здесь:

Начисление идёт от стоимости условного 1 кв. м. ................

поэтому, прямым следствием является вот это:

Недостатки есть и довольно много. Постоянно растёт список дополнений к Положению на всякие новые виды заморочек. Уйти от этого трудно, а бесконечно усложнять расчёт невозможно.

Одно дело, когда система уже создана и в ней есть недостатки, другое когда ее нет ВООБЩЕ. Ошибок не допускает тот, кто ничего не делает. Вы же в это число не входите.

Поверьте, куда проще нормировать и расценивать появившиеся новые работы, нежели чем менять саму систему расчета оплаты труда.

В соседней конторе (тоже алюминий) платят от колличества проёмов, независимо от площади. У всех своя задумка.

Здесь - просто нет слов, одни многоточия.... .... то же своего рода "система"....

ЗЫ: Не хочется чтобы и эта тема превратилась в продолжение гнусной темки "Монтаж на объём". Ну выпустили пар (кто хотел) и ладно. Давайте воздержимся... Та дорожка никуда не ведёт, точно!

Про пар речи не шло. И теме ничего гнусного в-общем-то лично я ничего не увидел.

 

Про остальное, что хотел сказать, но чего не хотел вываливать в открытый доступ в форуме, читайте в личке.

 

Форм оплаты очень много

Не так. На самом деле их всего две: сдельная и повременная. Остальные формы- их производные.

 

Без всяких учетов издержек. Как рабочий сможет издержки учесть. Да и себестоимость дело тонкое. Все же от стоимости изготовления проще всего - инфа открытая (ОП как раз ее считает и озвучивает клиенту) ну вот от нее и в путь.

Так и хочется сказать, как в той известной билайновской рекламе: "Сколько ТОЧНО вешать в граммах?!"

Не дело рабочего считать издержки. Его дело, получив задание сделать качественно и в срок свою работу, получив заранее известное ему денежное вознаграждение за свой труд.

Разброс в цене оплаты при твоей системе очень велик. Потому что в качесвте базиса Вы принимаете отвлеченные от конкретики цифры, скорее всего, просто эмпирические, то есть из Вашего опыта.

Та система о которой пишет Piligrim конечно правильная, но гораздо сложнее в реализации.

Костя, поверь на слово, ничего особо сложного в ее создании и внедрении нет (за исключением человеческого фактора). Особенно, для простых производств, типа ПВХ окон, так как в нем, по сравнению с алюминием, меньше стандартных операций. Хотя и в люмини то же все достаточно просто.

Как-нить при личной встрече, расскажу в чем суть, и как надо сделать.

 

ЗЫ: для любителей самостоятельно докопаться до сути , советую разобраться в значениях слов "анализ" и "синтез" и посмотреть через призму смысла, заключенного в них, на свое производство.

Все сразу станет ясно.

Изменено 15 ноября, 2007 пользователем Piligrim

[Alex IlI]

ЗЫ: для любителей самостоятельно докопаться до сути , советую разобраться в значениях слов "анализ" и "синтез" и посмотреть через призму смысла, заключенного в них, на свое производство.

Все сразу станет ясно.

Вот уже и правильный ответ на все вопросы.

 

Ответы в этой теме материал для темы: "конкурентная разведка": кто есть кто.

Идеализм - формализм - практицизм ... и пр. и пр.

Система оплаты на производстве неотрывна от общей финансовой и коммерческой идеологии фирмы. И результат ее (общей идеологии) - развитие, стагнация, существование, умирание.

 

Автору темы рекомендую повременно- премиальную систему. Но, больше внимания обратить на работу офисных служб.