Создание эфективного производства.

[Elk_polite]

Доброе утро уважаемые форумчане. Кто из Вас сталкивался с проблемами при росте компании и увеличении количества возникают трудности с управлением, как Вы их преодолевали? Мы производим и устанавливаем окна ПВХ. До того как количество работающих было менее 20 человек все работало более менее нормально. Сейчас нагрузка на директора огромная, эфективность работы всех людей падает и появляются сотрудники отлынивающие от исполнения своих обязанностей. Примеров масса я их даже не буду приводить. В итоге - недовольные клиенты и уменьшение доходов для меня. До этого я около пяти лет жил и работал в Германии и там каждый сотрудник знал что и где ему надо сделать сегодня и при кажущейся не торопливости общая производительность труда была намного больше чем у нас Кто может помочь?

[Misha]

До того как количество работающих было менее 20 человек все работало более менее нормально. Сейчас нагрузка на директора огромная, эфективность работы всех людей падает и появляются сотрудники отлынивающие от исполнения своих обязанностей.

 

Нужно научиться делегировать полномочия, т.е. взять (или повысить до) руководителя подразделением. Также нужно чётко прописать его (и его подчиненных) должностные обязанности.

 

Для работников нужно написать чёткую и прозрачную схему мотивации, чтобы они поняли что их заработок зависит от них самих (а ещё лучше от работы их и их подразделения).

[Elk_polite]

Я как Василий Иванович на вопрос сколько будет 0,5+0,5 сказал что душой чует будет литра, но как это математически выразить незнает Теоретически я все это понимаю (книги по контролингу прочитаны и по управлению персоналом догрызаю ) но на практике как? Хочется примера - Нач производства (должностная инструкция прилагается) - 1 чел, сборщики-10, водитель - 3чел и за что они отвечают, менеджеры, бухгалтера, монтажники ит.д. И самое главное какую производительность в сутки этот конгломерат может развить.

[ProfOkna]

Нужно грамотно внедрить систему мотивации сотрудников, учета, контроля и планирования и т.п.

Вообщем, бизнес развивать. Если не получается, надо учиться или менеджеров серъезных нанимать, хотя в нашей стране с менеджерами (я имею ввиду бизнес-менеджеров) трудности...

 

А для учебы неплохо выстраивать более глубокие отношения с серъезными Вашими поставщиками оборудования, профиля, стекла, фурнитуры, рекламными компаниями и т.п., у них тоже есть чему поучиться. Особенно у российских бизнесменов, тех, кто в наших условиях бизнес сделал. У Кока-колы или Майкрософт бизнесу в России не научишься!

[Misha]

У Кока-колы или Майкрософт бизнесу в России не научишься!

Зря так.. Очень многие менеджеры крупных компаний в России именно в 90-ых выросли из Кока-колы и им же подобных..

[Snark]

Зря так.. Очень многие менеджеры крупных компаний в России именно в 90-ых выросли из Кока-колы и им же подобных..

Я думаю, что это не совсем так. Менеджер, в первую учередь, управляющий, и управляет он людьми. А люди у нас и у них разные. Нашим, иногда, важнее "грамота" или "переходящее красное знамя" чем "премия" или "бесплатный ланч". Прошу не понимать буквально.

[edward]

Я считаю надо брать лучшее и внедрять у себя. А у Майкорсофта и Кока-Колы тоже очень много хорошего, но у них минталитет другой. Вы же сами работали у них возмите лучшее внедрите у себя с учетом наших Российских "дорог".

Изменено 6 января, 2007 пользователем edward

[Elk_polite]

Я считаю надо брать лучшее и внедрять у себя. А у Майкорсофта и Кока-Колы тоже очень много хорошего, но у них минталитет другой. Вы же сами работали у них возмите лучшее внедрите у себя с учетом наших Российских "дорог".

Можно внедрить понравившиеся моменты у себя- это правильно. Но нужно пример из практики как все это построено. Сколько людей на каких постах за что отвечает каждый, как отлавливать ошибки - как их наказывать (штраф, увольнение, снятием премии или ее части...), как поощрять, в каких пределах каждый принимает решении о приобретении или списании... Саламандер разработало подобную рекомендацию но пока она не обкатана сказали что не будут ее распостранять. А нам как всегда надо уже вчера

[ARmager]

Мне тоже постоянно кажется, что плохо и медлено все работают. Труды по мотивации и взаимоотношения с персоналом изучаю уже пол-года.

[Snark]

Мне тоже постоянно кажется, что плохо и медлено все работают. Труды по мотивации и взаимоотношения с персоналом изучаю уже пол-года.

А им постоянно кажется, что мало платят и они изучают периодические издания с вакансиями.

[edward]

Есть один из способов:

Ежемесячно (или с другой периодичностью) все завист от динамики производства выдавать персоналу листочки (можно с заранее подготовленными вопросами, которые разработает специалист), где каждый напишет, что по его мнению нужно сделать или ответит на поставленные вопросы.

Дальше анализ и принятие решений.

[Monster]

Предлагаю завести нескольких начальников отделов или директоров (название от Вас зависит; лучше - нач. отд. - чтобы им было, куда расти ): производства, коммерческого, финансового. Может, ещё кого.

Взять толковых - они сами всё построят. Вы, их нач-к, - распределение обязанностей между их отделами и их взаимодействие.

 

Распределение обязанностей делается примерно так. Пишете всё, что делает лавка (приём заказов, расчёт окошек, закупки комплектующих, производство, доставка, монтаж, бухгалтерия...) - с любой разумной степенью детализации. Напротив каждого пункта - назв. отдела или сотрудника.

Взаимодействие - дело мутное, но идея проста: написать, от кого к кому идёт информация (разного типа: управление-отчётность; прохождение заказа клиента и т.д.). Всё стандартизировать (формы, бланки и т.д.)

Результат, кстати, - фактически упрощённое положение об оргуструктуре, должностные инструкции и системы документооборота!!!

 

Точного штатного расписания и должностных инструкций за Вас никто не напишет, т.к. все лавки разные.

Примеры:

- по-дурацки станочки расставил - пипец, на том же оборудовании, что у соседа, в два раза больше народа в цехе работает и в два раза меньше окошек делают (знаю такую конторку, правда, стеклопакетную; место в цехе экономили, чудаки)

- доставка по Москве, по Воронежу и по Красноярском краю - разные машины и их кол-во

- работа с дилерами, с конечными потребителями, с тендерами...

- работа со своими или чужими монтажными бригадами, call-центром...

и т.д.

 

Удачи.

[Денис_М]

Можно внедрить понравившиеся моменты у себя- это правильно. Но нужно пример из практики как все это построено. Сколько людей на каких постах за что отвечает каждый, как отлавливать ошибки - как их наказывать (штраф, увольнение, снятием премии или ее части...), как поощрять, в каких пределах каждый принимает решении о приобретении или списании... Саламандер разработало подобную рекомендацию но пока она не обкатана сказали что не будут ее распостранять. А нам как всегда надо уже вчера

 

На самом деле, за вас никто ничего не напишет просто потому, что у каждой фирмы свои особенности, куча мелких факторов, влияющих на деятельность.

Хорошие поставщики профиля предлагают уже разработанные тех. регламенты, должностные инструкции, оптимизацию производства и т.д. И уже непосредственно в ваших условиях.

Вариантов на самом деле много, но нужно же и знать свой коллектив: как лучше воздействовать - красным знаменем по голове или гамбургер в рот положить (исходя из сказанного выше). Если вы не в состоянии знать характер каждого работника (при большом производстве), то за вас это должны делать руководители отделов: начальник производства - 1шт., начальник монтажной бригады - 1шт., бригадиры-монтажники - 2шт. и т.д. в зависимости от обстановки.

[edward]

Тут еще надо посмотреть на какую производительность Вы выходите.

Может Вам кажется, что буксуете.

Или у кого-то появилось слишком много обязанностей и он не справляется, а другой наоборот скинул все с себя?

[Elk_polite]

На самом деле, за вас никто ничего не напишет просто потому, что у каждой фирмы свои особенности, куча мелких факторов, влияющих на деятельность.

Это и не нужно, хочется пример как это решено в наших специфических условиях. А подогнать под себя дело не простое и нахрапом не делается. Понятно что лучше чем сам всех условий ни кто не знает и давать советы дело безпреспективное.

[P.V.]

Доброе утро уважаемые форумчане. Кто из Вас сталкивался с проблемами при росте компании и увеличении количества возникают трудности с управлением, как Вы их преодолевали? Мы производим и устанавливаем окна ПВХ. До того как количество работающих было менее 20 человек все работало более менее нормально. Сейчас нагрузка на директора огромная, эфективность работы всех людей падает и появляются сотрудники отлынивающие от исполнения своих обязанностей. Примеров масса я их даже не буду приводить. В итоге - недовольные клиенты и уменьшение доходов для меня. До этого я около пяти лет жил и работал в Германии и там каждый сотрудник знал что и где ему надо сделать сегодня и при кажущейся не торопливости общая производительность труда была намного больше чем у нас Кто может помочь?

Это попалось под руку цитирую...Ваше положение напоминает в общих чертах положение хозяина гостиницы, который вернулся после долгой отлучки и обнаружил, что его гостиница пришла в упадок. Стены обшарпаны, комнаты не убираются, обслуживают постояльцев из рук вон плохо, а кормят и того хуже. Прекрасные когда-то работники обленились и распустились. Есть несколько способов их исцеления, но лучше всего объявить, что послезавтра в гостиницу на вечерний прием съедется двести человек, через четыре дня состоится банкет, а в конце недели – бал-маскарад. Повара, официанты, буфетчики и коридорные будут поставлены перед неразрешимой на первый взгляд задачей, которую им необходимо, однако, решить как можно быстрее. Их решимость работать немедленно окрепнет, и послезавтра гостиницу нельзя будет узнать. Любую организацию можно исцелить тем же способом – по крайней мере на время.

Законы Паркинсона

Сирил Н. ПАРКИНСОН

 

Советы дело гиблое...В таких ситуациях у каждого своя метода, напрмр щедро делиться работой и контролировать, увольнения, черенок от лопаты и конечно-же пряник.

В моей практике (96г-да) был случай, когда на производство пришел (назначен) один ЧЕЛОВЕК (в окнах и производстве =0), и организовал слаженную работу пр-ва буквально за месяцы, в отличии от предшественников, на мой взгляд у него это получилось потому, что его отличало- самодисциплина требовательность к себе и окружающим и разделение обязанностей с личным контролем любого процесса кончая транспортом и вывозом. Пятиминутка длилась ровно - 5минут утром и 5 минут вечером, остальное время фабрика работала. Самое интересное после его ухода фабрика работала по инерции не один год. Про финанс. заинтересованность говорить не буду, т.к незнаю.