Kola

dimedroll71 Я вовсе не хочу останавливаться на первичном отборе (написание вакансии), мне интереснен отбор и оценка по профессиональным критериям. Вы знаете, не сказал бы что то, о чем Вы написали удивительно... исходя из моих соображений и написанного в этой теме можно сделать вывод, что просто кадровое дело (будь то стороннее агентство или отдел кадров внутри организации ) находится сегодня в очень зачаточном состоянии. Основная причина видать отношение руководства организации к данному вопросу (спрос рождает предложение, как уже заметили Выше) в частности и к построению бизнес-процессов вцелом. Основной составляющей процесса подбора персонала является оценка, а это может сделать лишь квалифицированный специалист кадрового дела соображающий в окнах - кого сегодня просто нет (возможно сказано громко)... Павел, благодарю за созданный опрос... он очень в тему (скажу более- Вы читаете мои мысли ) Rexther, спасибо за ответ. Раз данная схема как Вы говорите проверена на личном опыте, не могли бы Вы вкратце ответить на некоторые вопросы дабы влить меня ещё больше реалий : В подборе специалистов на какие должности Вы участвовали? Сколько кандидатур Вам предлагал специалист отдела кадров до того как Вы соглашались? Чем чаще всего не устраивали кандидаты? (личные качества или профессиональные) Если кто еще может помочь данной информацией, буду очень благодарен. Для меня ответы на данные вопросы скажут о эффективности ОТБОРА кандидатов из общей массы. Думается мне что представить Вы его себе не можете потому, что таких пока не наблюдали лично. А не нужен от такой мне кажется до поры до времени... пока для него не будет хватать работы. Либо пока руководство не поймет что такое профессиональные кадры и с чем их едят

Мы плавно подходим к основной проблеме данной темы... Павел, я немного не правильно сформулировал вопрос, суть его заключалась в том, что Вы подбирали персонал не в цех, а персонал технических направлений...замерщик, монтажник, нач. монтажного отдела и т.д. и делали это именно Вы,будучи техническим директором... Почему? Потому что прекрасно понимаете что нужно требовать от вышеперечисленного персонала, знаете простые способы проверки соответствия кандидата заявленным ВАМИ требованиям ну например замерщик... если он с опытом и имеет представления по замерам, то можно спросить размеры четвертей в разный типах домов+ замеры эркеров, арок и т.д..... Если это монтажник, соответственно знание монтажа по госту и тонкости монтажа в проемы с четвертями и без них и т.д. (это просто условные вопросы) Так же получилось и в случае Константина.... человек, являясь ответственным за техническую часть фирмы (я предполагаю так) не имел решающего слова в подборе нач.производства... взяли его на работу не проверив достоверность предоставляемых данных, мало того, скорее всего не проверили и в деле... элементарными способами (дать время для поверхностного анализа проблем производства которые он сам выявит и составления (опять же поверхностного) плана мероприятий для их устранения). Так вот мы и пришли к тому, что основной проблемой подбора персонала являются некомпетентные "менеджеры по персоналу" (ну в каждом конкретном случае, как мы выяснили это может быть кто угодно от замерщика до директора). Кто лучше знает как подобрать уборщицу? - начальник той самой уборщицы Кто лучше знает как подобрать рабочего в цех? - конечно же начальник производства Кто лучше знает как подобрать менеджера по продажам? - старший менеджер по продажам или руководитель отдела продаж Кто лучше знает как подобрать замену техническому директору??? (to Antipov) Нынешний тех.директор? НЕТ! Руководитель данного технического директора В сегодняшней ситуации мы видим каковы функции менеджера по подбору персонала: 1. сходить к начальнику цеха и взять с него написанные на бумаге требования к рабочему в цех, которого нужно подобрать 2. составить описание вакансии ОЧЕНЬ поверхностным способом не учитывая важных тонкостей 3. провести собеседование и выявить первоначальное соответствие кандидата имеющейся вакансии (опыт работы, возраст и т.д.) 4. отправить кандидата к вышестоящему начальству на проверку его соответствия ОСНОВНЫМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ТРЕБОВАНИЯМ! И что получается? Менеджер сегодня - это прокладка между реальным работодателем и соискателем. На мой взгляд работа менеджера по персоналу в окнах будет оправдана и станет хорошооплачиваемой лишь в том случае, если тот самый менеджер будет знать МАКСИМУМ про оконную отрасль... если соискатель, который был оценен кадровиком по профессиональному соответствию вакансии будет безоговорочно приниматься на работу и ответственность за него будет нести именно менеджер по подбору кадров!.... к сожалению сегодня такого нет...

Павел, вот Вы написали мне что работали техническим директором и имели прямое отношение к подбору персонала в цех.. Ответьте на вопрос: почему данную функцию выполняли именно Вы? Почему её выполнял не какой-нибудь менеджер по продажам? Почему не заведующий складом или ещё кто-нибудь?

Чтобы брать деньги нужно знать за что тебе будут платить, а для этого нужно начать подбирать персонал чтобы кандидаты\работодатели увидели эффективность твоей деятельности. Кто будет оплачивать услуги подбора- вопрос очень индивидуальный для каждой конкретной ситуации. Где-то кандидат ищет уже "пол года" и никак не найдет себе работу, а где-то конторе нужно в течении 2-х недель ДОбрать сотрудников для увеличения объёма или достижения каких-либо других целей.

Для того чтобы никто не терялись в догадках, повторю ещё раз свою цель более развернуто... Я начинающий специалист по подбору кадров, проработавший на небольшом производстве окон ПВХ порядка 3-х лет на должностях от пильщика-сборщика до начальника производства. Так случилось, что процессы получения опыта работы в окнах и образования протекали одновременно, что позволило понять на практике много тонкостей для подбора кадров именно В ОКОННОЙ ОТРАСЛИ. На сегодняшний момент основное время я уделяю анализу вакансий, резюме и многих других составляющих подбора кадров в ОКНАХ, ибо это полученная мною профессия. В перспективе я вижу работу частного агента по подбору кадров в окошках. Повторюсь: созданная тема никак не связана с поиском мною нового рабочего места (ну если только оооочень косвенно исходя из строчки выше), если кому-то это так показалось. Сделав промежуточный анализ информации, имеющейся на сайта по поиску работы я сделал так же и определенные выводы, а вот сдесь и вступает в силу основная задача данной темы: ПОНЯТЬ насколько сделанные мною выводы соответствуют реальной действительности. Именно для этого и хотелось бы услышать мнения реальных работников... проблемы с которыми кто-то сталкивался и т.д. и т.п. Так же мнение работодателей о существующих проблемах в кадрах (хотя чем дальше, тем сильнее начинаю думать что здесь, на форуме, общаются лишь продавцы...) А Вы, Павел Антипов , меня сильно удивляете... во-первых не понимаю ЗАЧЕМ вести ДВОЙНУЮ переписку? В общем форуме вы просто флудите, а в личке делаете вид, что отвечаете? При поиске работы Вы пишите что Вас все знают, а сами скрываете конкретное описание своего опыта? Скажу откровенно- это бред. Очень похоже на двуличие....

Ну в общем-то то, что Вы искали работу я видел, но не совсем понимаю о чем говорит эта ссылка. Конкретные вопросы? ..... раз Вы дали добро... На какую должность претендовали? (ну или хотябы на какую в итоге попали?если можно короткое описанием организации в которую попали(без названия) Каков опыт работы в окнах? Если возможно, интересно было бы взглянуть на резюме... Так же хотелось бы поинтересоваться какая оплата труда Вас ожидает и какие условия? Вопросов на самом деле много, ибо всегда интересна реальная ситуация... Ответы на вопросы можно и в личку, если по какой-либо причине не хотите их писать в общей теме. Буду очень благодарен любой реальной информации.

Хотелось бы в данной теме затронуть вопрос взаимодействия соискателей со службами подбора персонала на предприятии... Объективность оценки соискателей...существует ли она со стороны менеджера по подбору? Или отказ происходит на ранней стадии собеседования и не аргументируется? Какова организация самих собеседований? Какова профессиональность менеджеров по подбору? Наверняка многие из присутствующих здесь участников форума не раз проходили собеседования в организации с различными, возможно и громкими именами? Конечно названий не нужно (при желании можно в личку), просто я буду признателен если найдутся те, кто поделится своим опытом в данной теме. Если выступят работодатели с конкретными фактами о непрофессиональности общей массы претендентов, тоже будет очень интересно. Желательно говорить о позициях, на которые искали претендентов.. На мой взгляд тема может получиться интересной или по крайней мере полезной для тех, кто только собирается искать себе работу в оконной сфере или для тех, кто планирует искать и т.д. Подключайтесь к теме, делитесь, ведь наверняка когда-то и Вам нужна была такая информация... С уважением.

Antipov, Вы, человек в возрасте.... скорее всего очень опытны и далеко не глупы, но вот до сих пор не уловили смысла темы. Причина скорее всего одна из трёх : 1. Вы очень невнимательно читаете 2. У Вас есть комплекс касаемо данной темы 3. Вы просто сегодня не в настроении Уж не знаю что точно. В Данной теме, если Вы не заметили,ничуть не обсуждается моё будущее место работы. Лучше бы описали свой опыт в данной теме, написали бы конкретно про зарплаты, про требования на примере Вашего предприятия, про методы и места поиска, подбора персонала и т.д. А то создается впечатление, что Вы в эту тему пришли просто "пофлудить от нечего делать" Сможете вложить свою лепту в обсуждение данной темы посуществу? " Когда же отвечают непонятно, голословно - приходится мне переспрашивать, уточнять... Некоторые люди сердятся. А я всего-то и хочу - узнать чуть больше."

Alexey_495 Рискну сделать промежуточный вывод из того, что Вы сказали: раз на производстве организации в которой Вы работаете нету начальника цеха (уж не знаю какое количество времени) , то данное производство работает сегодня отлажено и без проблем (что теоретически возможно, но верится в это с трудом, если только ДО этого момента на нем не работал тот самый начальник производства и не навел порядок который по сей день и сохранился- об этом знать только Вам). Ведь наверняка многие со мной согласятся,что как таковой начальник производства (ну или человек\коллектив людей с его функциями) нужен лишь тогда, когда существуют конкретные проблемы на производстве, вследствии которых происходит сбой в изготовлении\отгрузках\качестве и т.д. А по поводу мастеров "из существующего штата" могу сказать лишь то, что это давно опробированный и эффективный подход, только если толковые сотрудники всё же имеются Уважаемый Antipov, а где Вы увидели скорбь? В первом сообщении темы я постарался ясно выразить свой интерес к данному вопросу- профессия. Rexther Уверен Вы со мной согласитесь что ВСЕ МЫ хотим работать в нормальных условиях и за хорошие деньги в силу чего не совсем ясен Ваш комментарий. Если хотите прокомментировать тему по существу, то расскажите о своём ходе мыслей... каким же образом руководство компании (с производством в 10000кв.м\мес) выедет "в рай" на горбу начальника цеха с минимальным опытом работы и зарплатой в 35000р? Думаю многим будет интересен сей простой и малозатратный путь к успеху... (без сарказма)

Уважаемый dimedroll71, Своим высказыванием Вы хотите донести до окружающих, что кадровый отдел (служба подбора персонала) существует в организации лишь для видимости работы по закрытию имеющихся вакансий? Соглашусь с Вами лишь из тех соображений, что та самая служба в большинстве случаев состоит из непрофессиональных сотрудников, тем самым перекладывая свою прямую обязанность на плечи руководства, мол вот кандидаты, а дальше решать Вам... Но ведь нужно количество этих кандидатов снизить до минимума по определенным критериям прежде чем будет назначаться собеседование с вышестоящими инстанциями, не так ли? Настя.С и Бонд На мой взгляд данное описание вакансии для начала отметёт всех тех кандидатов, кто на САМОМ ДЕЛЕ МОГ БЫ ЗАНЯТЬ данное вакантное место в силу своего немалого опыта и полного представления об организации производственного процесса. Тем самым такая формулировка вакансии будет противоречить основной её функции- поиск ПРОФЕССИОНАЛА. А если смотреть со стороны "кадровика", то он обеспечит прекрасную видимость своей деятельности: вакансия размещена, помещение выделено, собеседования проходят по 10 раз в день и т.д. А где достижение поставленной задачи? tot Спасибо за Ваши советы, полностью согласен что вамиперечисленное и будет присутствовать в последующем процессе выявления соответствия кандидата вакантной должности, но в данный момен речь идет о составлении описания вакансии на первичном этапе поиска ,что приведет к нам потенциального соискателя. Вы правильно заметили, уважаемый DeDmitry Основным мативатором практически любого работника в сложившейся ситуации является оплата труда. Чтобы требовать от работника выполнения определенных обязанностей, планов, оптимизаций и т.д. и т.п. нужно обеспечить тому самому работнику условия для его 100% отдачи данному месту работы, в противном случае, как уже заметили выше, он будет думать о том, как бы повысить свой уровень дохода... зачастую посредством воровства. Полностью с Вами согласен в заявленных цифрах З\П на данной должности. Причем более того эта цифра является "социальноожидаемой" среди кандидатов данного уровня. Бонусная система, что Вы видимо и выразили в "+++" (поправьте, если ошибся) позволит начальнику цеха выполнить и другие задачи помимо бесперебойной и правильной работы цеха: понижение себестоимости продукции за счет увеличения объемов производства и максимально эффективному использованию рабочей силы и т.д. Bachelor, не соглашусь с Вами по части З\П по вышеизложенным причинам, но Вы правы в следующем: И вправду данное описание вакансии на мой взгляд считается лишь показателем низкой организации труда, но весь вопрос в том, что приведенный мною пример является лишь ОДНИМ из МНОГИХ подобных в данном сегменте рынка... НО вот вопрос: неужели звено руководителей уделяет данному очень серьезному вопросу и вправду так мало внимания?

Здравствуйте уважаемые формучане! Меня зовут Сергей. На сегодняшний момент пытаюсь понять специфику подбора персонала в оконной отрасли имея небольшой опыт работы на производстве окон ПВХ (около 3-х лет) и высшее образование по специальности "Управление персоналом.Подбор кадров" Создание темы с таким названием вызвано совсем непонятным подходом работодателей к подбору персонала для работы на своём детище- в цеху. Как известно рыба тухнет с головы, поэтому речь пойдёт о довольно ключевой на мой взгляд позиции, а именно начальник цеха\производства\управляющий производством и т.д. (кому как удобно). На сегодняшний момент имеются несколько вакансий на данную должность. Пообщавшись с представителями организаций-работодателей я пришел к выводу,что существует несоответствие требований работодателя реальной ситуации. Чтобы стало ясно о чем я говорю, приведу пример: Довольно известная многим фирма разместила свою вакансию следующего содержания: Вакансия : Начальник производства Обязанности: организация работы цеха; контроль выполнения заданий; ведение табеля учета рабочего времени; контроль правильной эксплуатации оборудования; отчетность. Требования: мужчина, 30-55 лет; обязателен опыт работы на производстве (изделий из ПВХ или смежных продуктов (!!!!!!!) от 1 года;( !!!!!!! ) опыт управления коллективом; Условия: ненормированный рабочий день; заработная плата от 35000 руб.; премии по итогам выполнения задач; оплата моб.связи и ГСМ. С виду совсем безобидная вакансия для стандартного московского производства. Решил позвонить и узнать подробности данной вакансии. Мало того, что человек на другом конце телефона просто повторил мне вышенаписанное (что говорит о его некомпетентности в данном вопросе), так ещё потом выяснилось что производство это далеко не обычное по следующим показателям: объем производства свыше 10000кв.м\мес (!!!!!), а в подчинении начальника производства около 80-ти (!!!) человек. Вопросы: 1.Какая речь может идти об опыте работы всего 1 год на производстве такого масштаба? 2.Неужели такой подход к подбору персонала на ключевые позиции в норме вещей? Друзья, если кто сможет прокомментировать данную тему по существу, буду Вам очень признателен. Тем более если здесь смогут выступить представители управляющего звена организаций,которые не по наслышке знают суть данного вопроса. С уважением.