Хороший работник не выгоден?

[Rais]

На поставленный вопрос можно ответить однозначно

Хороший и развивающийся работник выгоден. Ну и что, что придет время и ему станет тесно в рамках своих служебных обязанностей. Если компания не может предложить ничего существенного. Работник пойдет в другое место, и там продолжит самореализацию. Нет в этом трагедии. На его место придет другой. профессиональный рост предшественника, будет дополнительным стимулом. Единственный минус, это время подбора и вхождение в тему.

Ну и правильность выбора.

[Гость global]

Каждый руководитель подбирает команду "под себя", и потому нет унивесальных "хороших работников".

А кроме того, как сказал один фантаст, бывает "...интеллект подавлен отсутствием цели..." и иногда обретя цель люди способны удивить)))

Изменено 25 марта, 2008 пользователем global

[Палыч]

А мне кажется, надо готовить себе партнеров

из работников. Партнеры выгодны.

 

Кстати с какой стороны создали тему ( не стал внимательно читать - буквов много)

- с о стороны хорошего работника или

- со стороны того,кто оценивает Выгоду.

[Техдир]

Кстати с какой стороны создали тему ( не стал внимательно читать - буквов много)

- с о стороны хорошего работника или

- со стороны того,кто оценивает Выгоду.

Со стороны потрепаться!

Всё равно однозначного ответа (ИМХО) быть не может. У каждого свои доводы. Например, мне по душе высказывания alilu, да и ReMarka порадовала. (Об опытных форумчанах умолчу - отношусь к их мнению с уважением не взирая на то, согласны они с моей позицией или нет.) А вот TigOra как-то не впечатляет (в этом конкретном обсуждении).

 

Теперь серьёзнее...

Создал тему я, а я одновременно и тот самый ХОРОШИЙ (надеюсь!) работник, и работодатель (функции определённые на мне). Так что интерес с обеих сторон.

 

P.S. Кроме всего прочего имею надежду, что для кого-то из начинающих ХОРОШИХ работников эта тема окажется полезной в плане формирования своих дальнейших отношений с работодателями. Позволит им эффективнее "продавать" себя и избежать приглашений на вакансии, подразумевающие пусть хорошооплачиваемую, но рутинную безынициативную работу.

А может быть даже предупредит известное заболевание "звездулизм"!

Изменено 25 марта, 2008 пользователем Техдир

[бывалый]

Постараюсь ответить на вопрос Техдира.

На мой взгляд, нельзя дать однозначного, универсального ответа на вопрос о хорошем работнике.

Каждый руководитель, в идеале, должен был бы провести для себя четкую, но не статичную, градацию рабочих мест по степени «хорошести» работника.

Т.е. представить себе идеального работника для каждого конкретного места.

Здесь он хотел бы видеть молчаливого беспрекословного исполнителя, а тут саморазвивающуюся личность, а вот здесь, не только саморазвивающегося, но и развивающего руководителя.

Строить градацию необходимо, исходя из того, перевесит ли польза, принесенная работником с данной степенью «хорошести», тот вред, который возможен после его ухода.

Но, этого мало. Так же, он должен представлять себе, что может предложить работнику, соответствующему его требованиям, что бы удержать его на этом месте, ну и т.д. и т.п.

Не знаю, правильно ли я делаю, или нет, но вот что нашёл в продолжение сказанному. Может много, но мне кажется интересно

расположение должностей в определенном порядке, на некоторой шкале, измеряющей ценность каждой должности по количеству набираемых е. баллов.

 

Фактор «Мера формальной ответственности» определяет, за что конкретно отвечает данный сотрудник — только за результаты своего труда или за работу на машинах и оборудовании повышенного риска, несет ли он материальную ответственность, отвечает ли за работу целого отдела — от 60 до 91 балла. Бухгалтер, лицо материально ответственное, набирает в этом случае 80 баллов.

Более высокий уровень — ответственность за реализацию одного из направлений деятельности, или за развитие компании в целом — 105-121 балл. Так, энергетик, отвечающий за свое направление, получит 105 баллов.

 

Фактор «Условия труда» отражает характер работы: в офисе, разъездная, требует ли присутствия на производстве, включает ли вредные условия труда — от 60 до 121 балла.

Оба наших сотрудника — работники офиса. Однако от энергетика требуется регулярное присутствие на производстве, за что он и набирает 80 баллов, опережая бухгалтера, получившего 69.

 

Фактор «Физические усилия» характеризует физические напряжения, возникающие в процессе работы — от постоянной сидячей работы, работы на компьютере, до сильных физических нагрузок и исключительно тяжелой работы — по этому критерию можно набрать от 67 до 135 баллов.

Бухгалтер получает 77 баллов за работу на компьютере и незначительные физические напряжения (как же хочется поспорить с этим «незначительные»!). Энергетику на службе приходится передвигаться намного активнее, его нагрузки — выше среднего уровня, за что он и награждается 89 баллами.

Фактор «Руководство» ранжирует должности по количеству у них подчиненных и их квалификации, наличию в их ведении инструментов, оборудования, средств повышенной опасности — от 60 до 211 баллов

Бухгалтер, не обремененный подчиненными, очков не набирает. Энергетик, руководящий подразделением, в котором может быть человек 10-15 подчиненных, получает 121 балл.

 

Интегрированный фактор «Мастерство» отражает глубину и широту специализированных знаний сотрудника и степень распространения влияния специалиста в организации. Специалист может обладать ограниченным, базовым, профессиональным, продвинутым и выдающимся уровнями знаний. Задачи, решаемые им, могут носить специализированный характер, могут быть или не быть взаимосвязаны с другими службами организации. Влияние специалиста может распространяться на другие службы, он может координировать конкретную функцию на корпоративном уровне вплоть до тотального управления компанией. Фактор очень объемный, и количество набираемых баллов колеблется от 90 до 420.

Наш бухгалтер, имеющий продвинутый профессиональный уровень, решает специализированные задачи, не взаимосвязанные с другими службами организации. Энергетик, имея базовый профессиональный уровень, координирует свою деятельность на уровне целого предприятия. В этом случае уровень знаний бухгалтера уравновешивается степенью влияния работы энергетика, и они набирают одинаковое количество баллов — 276.

 

Фактор «Самостоятельность в принятии решений» оценивает должность по объему самостоятельно принимаемых решений, учитывает степень их согласования с руководством и сложность принимаемых решений: основаны ли они на полностью известных данных или представляют собой самостоятельный выбор из множества вариантов (от 72 до 110 баллов). Оценивается, к каким последствиям может привести ошибочное решение: выявится ли оно сразу или по прошествии длительного времени, будет ли иметь серьезные экономические последствия (126-145 баллов).

Энергетик по этому критерию получает 110 баллов — ему приходится выбирать из множества вариантов решений, и существует возможность исправить ошибку прежде, чем выявится ее отрицательный эффект. У бухгалтера риск нежелательных последствий в случае ошибок больше — за это он получает 126 баллов.

 

Фактор «Решение проблем» показывает, над какими проблемами трудится работник, и насколько определены инструкциями условия его труда — от простых, детальных установок рутинной работы до широкого круга обязанностей и неопределенности, непредсказуемости возникающих ситуаций. Оценивается наличие в работе повторяющихся проблем, наличие в работе трудностей, требующих самостоятельного поиска, проблем, требующих аналитического мышления, творческого подхода, разработки новых концепций и воображения — 104-420 баллов.

У бухгалтера большое разнообразие специализированных видов работ. Проблемы возникают часто, требуют аналитического подхода, поиска новых решений — 276 баллов. У энергетика работа регламентирована инструкциями, носит регулярный характер. Однако решаемые проблемы зачастую требуют новых концепций и стратегического мышления — 240 баллов.

 

Фактор «Объем инициативы» связан со степенью самостоятельности должности — от четкого выполнения определенных инструкций с жестким контролем результатов работы до следования общей политике фирмы при самостоятельном формировании процедур работы (вплоть до полного самоконтроля работника и оценки его труда по конечному результату) — 72-145 баллов

Бухгалтер самостоятелен в выполнении должностных обязанностей. Его труд оценивается по результатам работы -126 баллов. Деятельность энергетика четко регламентирована инструкциями, оценка не столько по результатам, сколько по выполнению процесса работы — 110 баллов.

 

Фактор «Уровень контактов» характеризует объем взаимодействия с другими людьми как внутри, так и вне организации в процессе работы. Ранжируется от ограниченных контактов внутри одного или нескольких подразделений для обмена информацией до сложных переговоров на внешнем уровне, требующих видения стратегии компании и чувства времени — 67-135 баллов.

Оба сотрудника набирают по 102 балла, имея внешние и внутренние контакты, требующие влияния на других сотрудников.

 

Подведем итог. Энергетик ликует, набрав 1233 очка, бухгалтер посыпает голову пеплом со своими 1132 баллами, на очереди — «построение по рангу» всего остального трудового коллектива. А затем, в соответствии с набранными баллами, пересчитываются оклады всех сотрудников организации.

 

Вот такая арифметика

[Техдир]

Не знаю, правильно ли я делаю, или нет, но вот что нашёл в продолжение сказанному. Может много, но мне кажется интересно

расположение должностей в определенном порядке, на некоторой шкале, измеряющей ценность каждой должности по количеству набираемых е. баллов.

Здорово!

Для общего развития уже полезно, для реального применения...

Интересно, пробовал ли кто-нибудь?

Первоисточник не подскажете?

[бывалый]

Здорово!

Для общего развития уже полезно, для реального применения...

Интересно, пробовал ли кто-нибудь?

Первоисточник не подскажете?

http://www.thechief.ru/ Кажется здесь

[alilu]

Не знаю, правильно ли я делаю, или нет, но вот что нашёл в продолжение сказанному. Может много, но мне кажется интересно

расположение должностей в определенном порядке, на некоторой шкале, измеряющей ценность каждой должности по количеству набираемых е. баллов.

Интересно. Насчет испытания на собственном опыте могу немножко поделиться (не так глобально конечно, а на примере реально работающей системы в отделе продаж). Описание сокращенно до минимума, поскольку это интеллектуальная собственность (так 18 листов 12 шрифтом занимает).

Смысл оценки вклада персонала в общий котел отдела (банально КТУ).

Есть должности: технолог, менеджер, замерщик

Есть выполняемая работа:

1.Менеджерская

2. техническая

3. финансовая

Есть цель, поставленная руководством: в идеале достичь запуска в производства N изделий в неделю. (Основные факторы: полная загрузка производства и хорошая зп всем сотрудникам)

Исходя из этой цели определяем реальную возможность для отдела продаж:

Пусть^

N=120%

X=100%

Если отдел продаж будет отдавать в цех еженедельно X изделий, то всем будет благо

далее определяем вход и выход, в зависимости от идеальной воронки отдела продаж

"Выход X мы получим в том случае, если на вход к нам поступит Y единиц и и мы сработаем с воронкой V %"

Далее фильтруем сами изделия по следующему критериям:

1. Типы заказчиков (корпоратив, дилеры, частники)-- соответственно разные трудозатраты (техническая и менеджерская работа)

2. Объем изделий каждого типа в общей массе

Таким образом вырисовывается мера : "условное окно"

Переводим X, Y реальных окон в X1, Y1 условных окон

далее расписываем все виды работ (менеджерская, техническая, финансовая) исходя из новых показателей

Причем необходимо определить 100% процентов для каждого вида работы.

Потом раскидываем всю работу по сотрудникам:

"100% работы для замерщика иванова означает:

кол-во усл. единиц на входе=...

на выходе=...

принятых заявок=..."

если он делал за кого то доп. работы то соответственно + столько то 100% работы

 

Схема используется в отделе с июля прошлого года.

результаты: резкое увеличение производительности труда, увеличение выхода при сокращении входа (то бишь меньше затрат на рекламу и привлечение). Большая заинтересованность сотрудников отдела в работе

Но есть один нюанс:

Мы предлагаем "морковку". Лучшему сотруднику по итогам полугодия вручается сертификат на недельную поездку за кордон

Изменено 26 марта, 2008 пользователем alilu

[Rais]

Тема зарулила немного в сторону.

Но в очень интересное русло. Над похожей проблемой ломал голову в свое время.

[Rais]

http://www.thechief.ru/ Кажется здесь

Ссылка открывается, но указанную тему не нашел. Поиск в гугле, тоже привел на этот сайт.

[Fabiana]

Интересно. Насчет испытания на собственном опыте могу немножко поделиться (не так глобально конечно, а на примере реально работающей системы в отделе продаж). Описание сокращенно до минимума, поскольку это интеллектуальная собственность (так 18 листов 12 шрифтом занимает).

Смысл оценки вклада персонала в общий котел отдела (банально КТУ).

Есть должности: технолог, менеджер, замерщик

Есть выполняемая работа:

1.Менеджерская

2. техническая

3. финансовая

Есть цель, поставленная руководством: в идеале достичь запуска в производства N изделий в неделю. (Основные факторы: полная загрузка производства и хорошая зп всем сотрудникам)

Исходя из этой цели определяем реальную возможность для отдела продаж:

Пусть^

N=120%

X=100%

Если отдел продаж будет отдавать в цех еженедельно X изделий, то всем будет благо

далее определяем вход и выход, в зависимости от идеальной воронки отдела продаж

"Выход X мы получим в том случае, если на вход к нам поступит Y единиц и и мы сработаем с воронкой V %"

Далее фильтруем сами изделия по следующему критериям:

1. Типы заказчиков (корпоратив, дилеры, частники)-- соответственно разные трудозатраты (техническая и менеджерская работа)

2. Объем изделий каждого типа в общей массе

Таким образом вырисовывается мера : "условное окно"

Переводим X, Y реальных окон в X1, Y1 условных окон

далее расписываем все виды работ (менеджерская, техническая, финансовая) исходя из новых показателей

Причем необходимо определить 100% процентов для каждого вида работы.

Потом раскидываем всю работу по сотрудникам:

"100% работы для замерщика иванова означает:

кол-во усл. единиц на входе=...

на выходе=...

принятых заявок=..."

если он делал за кого то доп. работы то соответственно + столько то 100% работы

 

Схема используется в отделе с июля прошлого года.

результаты: резкое увеличение производительности труда, увеличение выхода при сокращении входа (то бишь меньше затрат на рекламу и привлечение). Большая заинтересованность сотрудников отдела в работе

Но есть один нюанс:

Мы предлагаем "морковку". Лучшему сотруднику по итогам полугодия вручается сертификат на недельную поездку за кордон

 

 

А можно в личку те самые 18 листов 12-ым шрифтом? Очень заинтересовали выкладки с цифрами

[alilu]

А можно в личку те самые 18 листов 12-ым шрифтом? Очень заинтересовали выкладки с цифрами

^-)) я ж говорю, интеллектуальная собственность:-) за спасибо такие вещи не делаются:-)

Меня такие цифры тож долго интересовали, пока не пришлось месяц над этим упорно потрудиться:-)

[бывалый]

Ссылка открывается, но указанную тему не нашел. Поиск в гугле, тоже привел на этот сайт.

простите,извините, даю более полную ссылку http://www.hr-zone.net/index.php?mod=artic...show&id=998

[Fabiana]

^-)) я ж говорю, интеллектуальная собственность:-) за спасибо такие вещи не делаются:-)

Меня такие цифры тож долго интересовали, пока не пришлось месяц над этим упорно потрудиться:-)

 

понимаю, просто у меня есть дилеры, которые считают сами и кидают файл обмена и есть такие, которым считают менеджеры, соответственно трудо-временные затраты разные, но и к рознице такого дилера нельзя относить, т.к. работа скорее техническая, нежели продажника... Уже и так, и сяк их примеряли... Может есть варианты?

[wikki7771]

[В работнике главное стабильность! Когда работодатель через год-другой поймет, что работник адекватен и понятен, то тут уже должно воздасться по заслугам

 

А вдруг не поймет, ждешь, ждешь! А руководителю нравится стабильные: да работы побольше на них навалить . Мне кажется, главное - не стоит молчать сотруднику о том, что пора бы зарплату повысить, инфляция у нас! Будешь молчать и будут все ездить на тебе!

[tal]

Изначальное направление темы - хороший работник не выгоден?

Взгляд с другой стороны, а что же работник считает хорошей работой?

ВЦИОМ, 22-23 марта опросил 1600 человек в 153 населенных пунктах в 46 областях, краях и республиках России с целью выяснить, «какую работу россияне считают хорошей».Вот некоторые данные опроса:

 

Среди критериев, по которым работу можно считать хорошей, лидируют те, что относятся к материальному благополучию и стабильности. На первом месте по значимости — «хорошая зарплата»

 

На 10-11-м местах среди критериев хорошей работы — возможность применить профессиональные знания и способности; интересная, разнообразная работа, доставляющая удовольствие

 

Предпоследнюю строчку рейтинга занимает такой критерий, как возможность приносить заметную пользу людям

 

Делайте выводы сами. Если опираться на данные этого опроса, то "усредненному работнику" фиолетово все, кроме высокой зарплаты. Что мешки ворочать, что в КБ сидеть, лишь платили много. А возможность профессионального роста всего лишь на 12-13 местах. Получается что?

 

Полный текст http://finance.rambler.ru/news/economics/4355723.html

[plotnik]

Если опираться на данные этого опроса, то "усредненному работнику" фиолетово все, кроме высокой зарплаты.

Это правда так и не вижу в этом ничего плохого, нормального человека интересует семья (дом ,рыбалка и т.д.), а не возможность карьерного роста. Работа просто средство зарабатывать на жизнь и удовольствия. Поэтому основной вопрос - зарплата. Профессиональный рост интересует только процентов 5 людей, они то и создают свои предприятия

(и висят на форуме Тибета )

[alilu]

понимаю, просто у меня есть дилеры, которые считают сами и кидают файл обмена и есть такие, которым считают менеджеры, соответственно трудо-временные затраты разные, но и к рознице такого дилера нельзя относить, т.к. работа скорее техническая, нежели продажника... Уже и так, и сяк их примеряли... Может есть варианты?

Определите для себя четко типы потребителей. Я так поняла, некоторые из них:

1. Частники (пусть Ч)

2. Дилеры, которые считают самостоятельно, их нужно только в производство заупскать после оплаты (Д1)

3. Дилеры приходящие с замерным листом (Д2)

 

Примерно расчет:

Примем трудозатраты на одно окно Ч за 1, т.е.

1=0,5+0,5 (половина техническая работа, половина менеджерская)

Тогда трудозатраты Д1=0,5, поскольку нет менеджерской работы в принципе (хотя если присутствует момент приема оплаты наличных, можно прибавить сюда где-то 0,05)

Трудозатраты Д2= техническая работа+возможен дополнительный пересчет в нескольких вариантах (время увеличивается), но менеджерской работы в принципе никакой. Тогда можем взять Д2=0,5+0,25=0,75 (и прибавляем 0,05 если есть какая-то морока с деньгами)

Итого:

Ч=1

Д1=0,5Ч

д2=0,75Ч

[Fabiana]

Определите для себя четко типы потребителей. Я так поняла, некоторые из них:

1. Частники (пусть Ч)

2. Дилеры, которые считают самостоятельно, их нужно только в производство заупскать после оплаты (Д1)

3. Дилеры приходящие с замерным листом (Д2)

 

Примерно расчет:

Примем трудозатраты на одно окно Ч за 1, т.е.

1=0,5+0,5 (половина техническая работа, половина менеджерская)

Тогда трудозатраты Д1=0,5, поскольку нет менеджерской работы в принципе (хотя если присутствует момент приема оплаты наличных, можно прибавить сюда где-то 0,05)

Трудозатраты Д2= техническая работа+возможен дополнительный пересчет в нескольких вариантах (время увеличивается), но менеджерской работы в принципе никакой. Тогда можем взять Д2=0,5+0,25=0,75 (и прибавляем 0,05 если есть какая-то морока с деньгами)

Итого:

Ч=1

Д1=0,5Ч

д2=0,75Ч

 

система прикольная только интересно, вы так по системе мат.методов в экономике все варианты прописываете? например, у частника есть отделка и работы, расчет которых тоже требует временных затрат, а дилеры в большинстве своем берут окна без отделки... Или дилерам надо посчитать отделку, потом берут только окна...

Или, например, т.н. наценка на заказы частников выше, чем на заказы дилеров...

Много всяких нюансов... Плюс непрозрачность расчета зарплаты...

[alilu]

система прикольная только интересно, вы так по системе мат.методов в экономике все варианты прописываете? например, у частника есть отделка и работы, расчет которых тоже требует временных затрат, а дилеры в большинстве своем берут окна без отделки... Или дилерам надо посчитать отделку, потом берут только окна...

Или, например, т.н. наценка на заказы частников выше, чем на заказы дилеров...

Много всяких нюансов... Плюс непрозрачность расчета зарплаты...

Меня тут мысль осенила по дороге к офису. насчет дилеров, которые Д1. Вы же никаких просчетов не делаете? Получается только отправка в производство, т.е. можно коэф-т убавить, подучиться Д1=0,25Ч

 

Что касается отделки:

мы доп. отделкой не занимаемся--максимум, пластиковые откосы. Поэтому нет временных затрат на доп. расчет (в принципе они не существенны). В Вашем конкретном случае нужно отдельно просчитывать.

По поводу з/п:

Весь доход, который получает сотрудник отдела продаж делиться на 2 неравные части:

1. непосредственно заработная плата (еженедельно), из расчета=

минимальная почасовая оплата*коэф-т квалификации сотрудника* кол-во отработанных часов

2. Премия по итогам месяца. Отдел сидит на полном самообеспечении Кучку денег отдел заработал (имеется ввиду уже чистый доход), поделил между собой, на основе вклада каждого сотрудника. А вклад как раз и определяется системой расчетов КТУ, приведенной мною ранее

[alilu]

Или дилерам надо посчитать отделку, потом берут только окна...

Это вот как раз тот случай когда мы техническую работу принимаем не за 0,5 а за 0,75 (за заморачивание головы менеджерам дилерами:-) в техническом плане)

Пример:

"давайте мне вот на этой фурнитуре посчитайте, и тоже самое на другой. А еще один вариант, если энергосберегающее стекло вставим. И с ним тоже посчитайте..."

[Леха]

...

Речь идёт о ЛЮБОМ человеке. Работающем человеке.

Нас учили (да и сейчас, наверное, учат молодёжь), что работать надо хорошо, честно, добросовестно. Расти и развиваться. Правда ли это? Действительно ли рост и развитие работника выгодны конкретному работодателю?

Принят человек на работу, есть у него рабочее место, зарплата. Трудится он хорошо, учится новому, набирается опыта. И в какой-то момент понимает, что МОЖЕТ ДЕЛАТЬ БОЛЬШЕ, МОЖЕТ РЕШАТЬ БОЛЕЕ СЛОЖНЫЕ ЗАДАЧИ. И, разумеется, за свою бОльшую отдачу достоин получать бОльшие деньги. Но рабочее место-то его этого не предполагает. Не соответствует он уже своему рабочему месту. Вырос. Что с ним делать?

Хорошо, если есть куда "поднять" внутри самой организации. Но, во-первых, всем на верху места не хватит; а, во-вторых, там уже кто-то есть, куда того девать? Т.е. "выросший" сотрудник создаёт сразу две проблемы: надо искать ему замену на его старом рабочем месте и подыскивать ему новое.

Проще уволить?...

Проще не давать расти?...

 

Прямо моя жизнь: Рос-рос, давали больше заданий - справлялся - добавляли еще обязанностей - справлялся, потом взяли человека который у меня забрал половину работы - через год моя половина выросла выше крыши - по той же схеме. Был супер-спецом! Начальство проявляло свое уважение - подарки делали, преференции...

И зарплату добавляли - просил 3 - давали 1. Не просил - давали 0,5.

Потом почувствовал что начальство меня тормозит - прессует что плохо работаю, не справляюсь с обязанностями, которые исправно не забывало добавлять без прибавки з/п - я ведь "не справляюсь". Опускали морально .

понял что надо найти новую работу - нашел - мои обязанности между 3мя! спецами поделили. Зато у меня з/п в 3 раза выше стала .

На прощанье получил: "Мы тебя вырастили, воспитали, а ты с нами такой неблагодарый!"

 

Потом история повторилась один-в один.

 

Я для себя сделал вывод:

Работать надо 2-4 года на одном месте. При этом я не скрываю своей временности от своего нынешнего работодателя - есть четкая и понятная задача которую я за это время должен выполнить, после чего имею право искать своей судьбы в другом месте. При этом я работаю на тех условиях, на которые договорились не требуя их пересмотра. После уже мой работодатель сам решит нужен я ему или нет - если нужен, то будет конкурировать наравне с другими работодателями.

Общаясь со своими сотрудниками , как с бывшими так и с теперяшними, тем, которые жалуются на "недооцененность" я всегда говорю: "у тебя есть право сменить работу и использовать свой опыт и знания в другом месте." И, почему-то, ни один не согласился последовать моему примеру... Предпочитают иметь то, что дают, чем бороться за то, что считают они заслуживают.

1.В общении с сотрудниками по моему опыту главное - не давать им повода считать себя заслуживающими большего, чем могут получить на рынке труда. Когда я "раскрыл глаза" одному на то, что должен делать специалист на его должности (признаюсь, слегка преувеличил) - то тот 2 месяца ходил глаза выше пола не поднимая.

2. Моральная стимуляция персонала на самом деле важна больше чем материальная - если человек чувствует что он зделал что-то хорошо - это поможет ему работать еще лучше.

3. Один из "секретов" моральной обстановки в коллективе - интерес начальника к делам подчиненных. Надо разговаривать с ними не только на производственные темы, но и просто "по-человечески". Когда мне надо что-то от подчиненного - от ВСЕГДА с удовольствием идет мне на встречу, не прося добавки в з/п, что всегда шокирует мое начальство.

4. С людьми нужно уметь расставаться. Если человек вырос - то я бы объяснил ему, что он вырос из своей должности, больше платить ему я не смогу, предложил договориться - нанял бы другого, которого бы тот обучил, дал бы рекомендации. Правда самому приходилось увольнять только за некомпетентность, т.к. "выросших" встречать не доводилось.

5. По росту спеца: случай из жизни.

Был у нас один отделочник. работал всегда на совесть и не воровал. Начальство заметило и повысило в должности. Он потом через пол-года сидит и говорит мне - уйду я от Вас. Когда работал отделочником - все было хорошо, а сейчас начальство прессует, монтажники подставляют, клиенты скандалят. Не был он готов для начальственной работы.

ИМХО все зависит от готовности спеца юрать на себя ответственность не только за себя, но и за других, а пока по моей жизни, рост происходит толко тогда когда внезапно освобождается должность и берут первого подходящего по-мнению руководства человека, порой ломая ему жизнь и карьеру.

 

Похоже, обсуждение "обреченной" темы переходит немного в иную плоскость.

Ничего против этого не имею. Хотя сознАюсь: моё внимание сейчас привлекают два аспекта -

1. Уровень оплаты труда ХОРОШЕГО специалиста всё-таки определяется работодателями или заказчиками? Т.е. определяется неким виртуальным "сговором" работодателей (Да не будем мы платить этому супер-пупер дворнику больше 5000 долларов! Пусть обижается!) или виртуальным "сговором" заказчиков (Да пусть этот совочек хоть нобелевские лауреаты делали, не буду я за него больше 5 копеек платить!)?

2. Кто для работодателя в целом является более выгодным на позиции исполнителя: НОРМАЛЬНЫЙ работник без амбиций и высоких устремлений или ХОРОШИЙ работник, явно вырастающий из рамок, определённых его рабочим местом?

 

1. Уровень зарплаты определяется рынком труда. За низкую зарплату хорошего спеца не наймешь, а высокую плохому сам платить не будешь.

2. Не согласен с терминологией: нет нормальных и хороших. Есть работники, справляюшиеся с работой на 100 и больше % и работники не справляющиеся. Держать работника который справляется - ВЕЧНО - не получиться - не крепостное право (простите за повторение).

Все растут - и фирмы и работники и работодатели. Не учитывать возможность ухода важного работника с фирмы все равно что не учитывать возможность брака на производстве. Так можно делать - только потом придется считать убытки или недополученную прибыль. Брак в кадрах тоже явление частое.

 

Надо держать костяк фирмы (будут кости, мясо нарастёт), платить им большую зарплату, делать им социальный пакет, отправлять их на выставки, учёбу, тем самым провоцируя их рост и вероятность последующего ухода. Но без этого нельзя, только грамотные желающие работать, учиться и развиваться сотрудники, люди с амбициями, в состоянии двигать и поддерживать на плаву фирму. Также надо формировать командный дух и ведать об основных личных проблемах и привязанностях сотрудников – люди должны знать, что о них помнят.

Реально надеяться, что энергичные работники, имеющие амбиции будут работать у тебя вечно, мягко говоря, наивно. Человеку надо движение, от одинаковой работы через 3-5 лет начинают пухнуть мозги, работник устаёт морально, ему скучно, потенциал не используется, ему начинает казаться, что его недопонимают и ему недоплачивают. Но тогда один только путь, искать где «лучше», и так бесконечно.

Поэтому руководитель должен об этом помнить и постоянно готовить замену (подмену) старым кадрам, и те будут видеть, что за их плечами уже стоят, и меньше качать права. Ни кто, ни кого не неволит, не устраивает работа и работодатель, в путь, в поисках лучшего счастья, благо манифестом от 19 февраля 1861 г. крепостное право отменили. Цинично, может быть, но я сам наёмный работник, и сам постоянно куда-то двигаюсь.

 

В погоне удержать кадры, надо считать стоит ли выделка – шкур. За сколько времени, ты в состоянии заменить работника (пусть для начала не в полной мере)? Реально, для 90-95% работников, можно подготовить и заменить за 1-3 месяца. Сложнее всего заменить тех, кто занимает ключевые посты, очень много за них завязано.

 

И ещё, все мы работаем не за бесплатно, всех при приёме на работу интересует зарплата. Но, если работник, во главу угла ставит только деньги, подумай – «Нужен ли он тебе?».

 

Подписываюсь под каждым словом! Всегда повторяю что "кадры решают все!". Хоть и не сам придумал.

Кстати очень часто мои работодатели пытались внедрить нематериальное стимулирование в виде ТОЛЬКО лозунгов перефразированных из кодекса строителей коммунизма.

А еще "убойная" фраза: "Я не понимаю куда Вы тратите свои деньги?". Это человек, который продукты берет в своем магазине под роспись, бензин - на своей заправке под роспись же, а все остальное - по бартеру. Этому деньги не нужны точно.

 

З.Ы. Я в теориях не разбираюсь, так - жизненные наблюдения...

[Fabiana]

По поводу з/п:

Весь доход, который получает сотрудник отдела продаж делиться на 2 неравные части:

1. непосредственно заработная плата (еженедельно), из расчета=

минимальная почасовая оплата*коэф-т квалификации сотрудника* кол-во отработанных часов

2. Премия по итогам месяца. Отдел сидит на полном самообеспечении Кучку денег отдел заработал (имеется ввиду уже чистый доход), поделил между собой, на основе вклада каждого сотрудника. А вклад как раз и определяется системой расчетов КТУ, приведенной мною ранее

 

Система хорошая, получается, что работники сами контролируют друг друга... Я права? Мы пытаемся немного иначе построить структуру - выделить продажников в одну группу, а технических менеджеров в другую - чтобы продажники только продавали и не занимались отслеживанием заказа по всем этапам (у них это неважнецки получается...), а занимались технические специалисты (у них продавать получается не очень... ). А зарплата делится в процентном соотношении между продажниками (они получают больше) и техническими менеджерами (они также работают с существующими клиентами)

[RKN]

...выделить продажников в одну группу, а технических менеджеров в другую...

Есть система "двоек-менеджеров". Один - продаёт, второй обеспечивает "техническую" сторону и сопровождает сделку до завершения. И доход их соответственно на двоих, пропорции - это уже индивидуально.

[alilu]

Система хорошая, получается, что работники сами контролируют друг друга... Я права? Мы пытаемся немного иначе построить структуру - выделить продажников в одну группу, а технических менеджеров в другую - чтобы продажники только продавали и не занимались отслеживанием заказа по всем этапам (у них это неважнецки получается...), а занимались технические специалисты (у них продавать получается не очень... ). А зарплата делится в процентном соотношении между продажниками (они получают больше) и техническими менеджерами (они также работают с существующими клиентами)

 

Они даже не друг друга контролируют, а сами себя. К примеру: Марьиванна знает, чтобы ей было хорошо, нужно за неделю запустить в производство N из X. Приэтом она напрямую зависит от своего замерщика иванВанныча, который знает, что ему будет плохо, если Марьиванне не будет хорошо:-) Поэтому они стараются на пару. если же на входе заявок на замеры оказалось недостаточно, то смотрим какие у нас проблемы с рекламой и оцениваем ситуацию на рынке в принципе (может сезонный спад продаж?)

Вам и вправду наверное бедт удобнее создать эту двойку "менеджер - технолог":-)

 

У вас получается нет никакой фиксированной ставки? только проценты? А чем зимой люди кормятся?